淺談：勞工排定「特別休假期日」之協商調整與排定權之退讓

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專區編輯中心 · Accepted Answer · 2021-11-10 10:50:04

7.因此，於勞工向雇主為特別休假排定期日之意思表示者，雇主無得拒絕，且雇主亦僅限於有勞動基準法第38條第2項但書所定「雇主基於企業經營上之急迫需求」事由，方得與勞工協商調整特別休假排定之期日；但書所稱之協商，僅係提供勞資雙方重新調整已排定特別休假期日的機會，雇主並未享有單方片面變更勞工已排定之特別休假期日的權利，而且經過勞資雙方協商後是否同意調整已排定之特別休假期日，仍須由勞工自主決定，勞工如同意者，即勞資雙方合意撤回特別休假排定在特定期日之意思表示。

8.其次，所稱「雇主基於企業經營上之急迫需求」，不包括天災、事變或突發事件，蓋因同法第40條已明文因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得逕自停止勞工之特別休假，令其工作，但應加倍發給工資，並應於事後補給特別休假及應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。故前述所稱企業經營上之急迫需求，應係指訂單暴增須趕工、其他勞工因事、病請假、曠工，或勞工離職，致生人力吃緊等事由。

9.但應注意者，基於誠信原則及權利禁止濫用原則(民法第148條參照)，勞工行使排定權排定特別休假之期日，如有嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡時，應認勞方所行使之排定乃屬無效，即此時勞方排定之特別休假特定日期應退讓，勞方如經雇主依法要約協商調整而拒絕協商，並執意於原已排定之期日特別休假時，恐將被認定是曠工，有最高行政法院109年度上字第111號判決:「又揆諸前揭立法目的可知，勞動基準法同時兼顧「加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」，勞工特別休假排定權之本質乃為實現勞工自職場解放以休養生息之人格權，同時形成對於資方營業自由之一定干預，其目的、手段尚可謂符合比例原則之正當性，然相關規定不應全然向勞方傾斜，而對資方之權益不加聞問，造成利益失衡，侵及資方於憲法上所保障之營業自由（司法院釋字第738號理由書揭示「人民營業之自由為憲法第15條工作權及財產權所保障之內涵」），不僅增加資方營運之困難，亦同時危及勞資關係之和諧。

故由合憲性解釋之角度出發，有關勞動基準法賦予勞工特別休假排定權之行使，應經由利益權衡，限縮於勞方排定之結果不致侵及資方營業自由而致顯然失衡之範圍內，自屬理性建構之行政秩序下之當然。倘勞方執意排定之特別休假期日將嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡時，勞方之排定權應於該特定日期退讓，此時應認勞方所行使之排定乃屬無效，如勞工仍主觀享受其特別休假，恐生曠職結果。...從而，資方遇有勞方行使特別休假排定權，而勞方終局未能於原已排定之期日特別休假時，資方唯有「具備企業經營上之急迫需求」、「已與勞工協商調整」、「勞工如於所排定之特別休假日期休假，將同時嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡」時，始不生違章責任。至於勞工特別休假排定權之利益，與資方或第三方之利益間，如何衡量，則應斟酌勞工個人身心狀況、特別休假日期之可替代性、休假與否所生損益等，及資方於特別休假缺少該等人力對其營運將生何等損害、是否重大、損害會否溢向第三人或其他如環境等等，視個案情形，審時度勢，盱衡判斷之。」可參。

10.至於所稱「勞工因個人因素」，依文義解釋，係指勞工於向雇主為排定特別休假期日之意思表示後，因為個人本身的因素，無法在已排定之特別休假期日放假，而有調整放假期日之必要，此際，形成權已經行使，勞工已向雇主為排定特別休假期日之意思表示，原已排定之特別休假期日尚未屆至，其擬撤回已排定特別休假之意思表示，自須取得雇主之同意，也就是是否調整之決定權在於雇主，如雇主同意，勞工原排定之特別休假期日已轉為工作日，勞工應出勤提供勞務，如果雇主不同意調整，勞工於原排定之特別休假期日自須放假。

11.其實，在實務操作上，勞資間關係和睦者，只要勞資雙方本於誠意溝通，不論由勞方或資方發動，雙方均願調整，亦無不可。

12.奧修說：「知識很簡單，而且很便宜。ㄧ個人可以進可能地堆砌，ㄧ個人可以從別人那裡借來知識。但是智慧是很貴的，是非常珍貴的。ㄧ個人必須要付出很大的努力，很大的覺知，很大的靜心。沒有人可以將智慧給你，也沒有人可以將它帶走。只有你個人的努力，才有可能釋放出你的智慧。」（註1）是的，探索勞動法令，別人的見解僅供參考，ㄧ切答案還是要自己靜心摸索、全觀、善受、善思，才能建立自己的見解，也才能發現、培養及釋放出你的智慧。