從出席勞資爭議調解淺談按時計酬之部分工時勞工之原領工資補償如何計算？
▲淺談：按時計酬之部分工時勞工，原領工資補償如何計算？圖片來源：freepik，CC Licensed。
問題：從出席勞資爭議調解淺談按時計酬之部分工時勞工之原領工資補償如何計算？
回覆：
1.今日接受企業委任出席勞資爭議調解會義，案由是部分工時勞工職災醫療不能工作期間之原領工資補償計算。勞資雙方原約定每月正常工時約40小時至60小時，採排班制，勞方主張雇主應按每日8小時乘以每週5日計算原領工資補償，請求之金額極為誇張，談到請求金額，雙目炯炯有神，聽到不合她意，就是哭鬧，不可理喻；而獨立調解人主張雇主應每月至少按基本工資給予補償，且非常堅持己見，問其法律依據，故意置若罔聞，尤其極度偏坦勞方的態度，令人無法領教，簡直就是把資方當提款機。目睹那偏差價值觀及非理性態度後，爰在本人陳述完法律意見及提出勞動部函釋、法院見解佐證後，斷然拒絕獨立調解人所提調解方案，直接請其作成「調解不成立」，將整理好的完整法律文件送ㄧ份給勞方參考，婉轉告知其對法令有嚴重的誤解，更誠心建議她改變偏頗的人生觀與心態，如果不信任我的法律見解，請她找專業理性的律師諮詢，再決定是否以司法訴訟解決紛爭。
2.以下是本人在調解會所陳述經整理後之意見：
（1）就部分工時勞工定義及其原領工資補償，新北市勞工局107年3月1日新北勞檢字第1073555185號函略以:「二、部分工時勞工，意指較該事業單位內之全部時間工作勞工之工作時間，有相當程度縮短之勞工。因此，勞資雙方所約定之工作時間未達每日8小時、每週5日者，均可視其為部分工時勞工(僱用部分時間工作勞工應行注意事項參照)。而勞動基準法(下稱勞基法)所稱勞工，係指受雇主僱用從事工作獲致工資者(勞基法第2條第1款規定參照)，而並未就其工作時數加以區隔，因此，即便部分工時勞工之工作時間較全時勞工有相當程度之縮短，仍不影響其在勞基法上可享受之權益。基上，部分工時勞工發生職業災害時，雇主仍應依勞基法第59條規定予以補償，不因其為部分工時勞工而有不同，合先敘明。」(註1)而勞動基準法第59條第2款規定，勞工因遭遇職業災害，在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，另就原領工資補償定義，於同法施行細則第31條規定:「本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。罹患職業病者依前項規定計算所得金額低於平均工資者，以平均工資為準。」
申言之，按時計酬部分工時勞工之原領工資補償，指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資，而前述勞動基準法施行細則第31條所稱正常工作時間，係指勞雇雙方約定但未逾ㄧ日法定正常工作時間之工作時間。
（2）又在計算按時計酬勞工職業災害醫療中不能工作期間，雇主於計給原領工資補償數額時，如雇主與時薪部分工時勞工約定之每小時工資不低於每小時基本工資，其每小時工資已折入例假及休息日照給之工資，並有勞動部106年1月6日勞動條1字第1050133131號函及107年5月17日勞動條1字第1070130761號函:「僱用部分時間工作勞工應行注意事項修正規定:陸、勞動條件基準:三、例假、休息日、休假、請假等相關權益:(一)勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，工資照給；按時計酬者，勞雇雙方議定以不低於基本工資每小時工資額，除另有約定外，得不另行加給例假日及休息日照給之工資。」可參。換言之，勞動部認，於計算時薪部分工時勞工之原領工資補償時，係參酌勞資雙方約定之每日正常工時、每週正常工時或每月正常工時來計算，且可不計勞工職災醫療不能工作期間之例假及休息日。
（3）在司法實務上，法院認，勞動基準法第59條第2款既謂「原有工資」，則依文義解釋，勞工得依該條款規定請求補償者，自不應超過未受傷情形下正常工作可能取得之工資，並有最高法院87年度台上字第48號判決:「次查勞動基準法第五十九條第二款前段規定，勞工因遭職業災害而受傷，在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，旨在補償勞工因職業災害不能取得之工資。條文既謂「原有工資」，則勞工得依該條規定請求補償者，自不應超過未受傷情形下正常工作可能取得之工資。」可參，即原則上，法律解釋，始於文義，終於文義，超出文義或背離文義的法律解釋，是絕對不可以的，除非有非常堅實的依據，加上非常充分的理由。是勞動基準法第59條第2款所稱「原領工資數額」的解釋只有ㄧ種，也就是依勞資雙方原已約定之工資數額額給予補償。
（4）舉例而言，勞資雙方約定每日工資為2000元，且約定每月工作日9日，因前述金額不低於基本工資每小時工資額乘以約定每日正常工時所得金額，允認每日工資2000元已折入例假及休息日工資，於勞工發生職業災害受有傷病，其在醫療中不能工作期間計有12個月，則雇主應給該勞工之原領工資補償為216000元(計算式:2000元*9天*12個月)，而非522000元（計算式：2000元*（365-52-52）），亦有臺灣新北地方法院106年勞訴字第265號判決:「按勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，勞基法第59條第2款前段定有明文。惟所謂「勞基法第59條規定之醫療期間」，係指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作，且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者而言。蓋勞工接受醫療期間如已堪任原有工作，或已經僱主合法調動其他工作，勞工即負有提供勞務之義務，僅得以請假方式繼續接受醫療，勞工如拒絕提供勞務，本身即構成惡意違約行為，當不受上開規定之保障。2.原告主張其於系爭事故發生後，下肢無力無法行走，每星期持續復健，以免下肢肌肉萎縮而喪失功能，有延續治療之必要，自104年12月27日至108年1月6日止（共1,105日），仍屬醫療中不能工作，得請求工資補償795,600元，扣除被告已支付159,840元，尚得請求635,760元等語。被告則以前詞置辯。經查：原告前已於106年2月3日經臺北榮總復健部職前鑑定科進行復工評估，依據當時評估狀況，其工作能力減損比例約為40％～60％，可從事不需要行走、平衡和負重的工作，有臺北榮總108年5月10日北總復字第1080002314號函及復工評估報告可按。又被告於106年4月21日以三重二重埔郵局第214號存證信函通知原告，調動原告職務為接聽門市電話之客服工作；再於106年6月8日以新店碧潭郵局第80號存證信函通知原告，調動原告職務為接聽門市電話之客服工作，且因事故前之出勤月工時為58小時，故復工後只須整月出勤58小時即可，並限原告應於106年6月21日與被告聯絡，否則將自106年6月22日起以曠職計，有前開存證信函可按。
揆諸前開說明，勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後，已無礙於職災傷害之醫療者，勞工即應依雇主之指示提供勞務，本件於原告於106年2月3日經復工評估，既可從事不需要行走、平衡和負重的工作，則被告調動原告職務為接聽門市電話客服工作，自為原告健康情形所能勝任，原告復未說明並證明其工作有礙於必要之醫療，自有服從被告指示提供勞務之義務，僅於有接受復健治療之必要時，得請求被告給予公傷病假，尚不得單方拒絕被告之調動。至原告雖爭執應提供從事工作必要之輔助設施云云，惟被告已陳稱提供無障礙設施環境，縱有疑義，非謂原告在拒絕協商情形下，得擅以前述事由而拒絕提供勞務。準此，被告於106年6月22日以後不准原告再繼續請公傷病假，自無不當。是原告自106年6月22日起即應依兩造勞動契約提供勞務，惟原告無正當理由拒絕提供勞務，則原告依勞基法第59條第2款規定，僅得請求被告給付自104年12月27日起至106年6月21日止計17月又26日之原領工資補償，逾此範圍之請求，即屬無據。3.次按所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前1日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，為其1日之工資，勞基法施行細則第31條第1項定有明文。又勞基法第59條第2款前段規定，旨在補償勞工因職業災害不能取得之工資。條文既謂「原領工資」，則勞工得依該條規定請求補償者，自不應超過未受傷情形下正常工作可能取得之工資。查原告為大學日間部學生，於104年11月11日起受僱被告，為部分工時者，104年11月工作日數8日，同年12月工作日數9日，於104年12月27日發生系爭事故，於職業災害發生日之前1日所領工資為日薪720元，為兩造不爭，據此，原告所請求104年12月27日起至106年6月21日止之原領工資補償，自不應超過未受傷情形下正常工作可能取得之工資，是被告抗辯原領工資補償每月應以9日計算，自屬有據。是以，原告得請求被告給付之原領工資補償應為115,376元【計算式：720×9×17＋720×9×26/30＝115,376】」可參。(註2)
