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【宇恒週報】診斷證明書所示須休養期間,職災勞工是否均可執此申請公傷病假,並且領取工資補償?

【宇恒週報】診斷證明書所示須休養期間,職災勞工是否均可執此申請公傷病假,並且領取工資補償?-HR
▲診斷證明書所示須休養期間,職災勞工是否均可執此申請公傷病假,並且領取工資補償?圖片來源:freepik,CC Licensed。

文/沈以軒律師

一、前言

依照勞基法第13條、第59條,以及勞工請假規則第6條等規定,職災勞工在「醫療期間」內「不能工作」時,雇主應給予公傷病假,並按原領工資之數額予以補償;而在此期間內,雇主更不得片面終止勞動契約。再依勞動部103年05月02日勞動條2字第1030130770號函釋:「勞動基準法(以下簡稱本法)第59條規定所稱職業災害醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工如未能從事勞動契約約定之工作,均屬醫療中不能工作之情形。是對於醫療期間不能從事原工作之職災勞工,法律上均有工資補償與解雇禁止之保障。

然而,這是否代表勞工於回復從事原工作以前,均可一律依診斷證明書所示休養期間續請公傷病假,並且領取工資補償?對此,實務上有許多討論勞工例外不受上述保障之見解,而本文於下即就相關之實務見解加以介紹。

另需注意的是,若「醫療期間」屆滿二年仍未痊癒,經指定醫院診斷,審定為喪失原有工作能力且不符合同條第3款失能給付標準之情形,雇主得一次給付40個月之平均工資後免除原領工資補償責任,則不屬於本文之討論範圍。

二、職災勞工例外不受勞基法第13條、第59條保障之相關實務見解:

(一)勞動部103年05月02日勞動條2字第1030130770號函

「查本法第13條規定,勞工在第59條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。前開規定應僅限於職業災害因素所致傷病之醫治與療養時間,且係指因「同一職業災害事故」病發所需之醫療時間,勞工所受傷病如本有復原之可能,惟因私人惡意行為,例如未遵醫囑休養或繼續復健,甚至擅自從事將加劇原有傷病之活動,致未能痊癒或延長醫療期間者,應屬「另一事故」,該段經故意拖延之醫療期間,難謂屬本法第13條及第59條之保護範圍。」

(二)臺灣高等法院103年度勞上字第105號民事判決參照

「行政院勞工委員會90年06月12日(90)臺勞資二字第0000000號函文亦表示:「一、勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指『醫治』與『療養』。一般所稱『復健』係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工於職業災害醫療期間,雇主不得終止勞動契約,勞動基準法第十三條定有明文,但於醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不在該條保護範圍之內,本會七十八年八月十一日臺七八勞動三字第一二四二四號函已釋示在案,合先敘明。二、另依本會八十五年元月二十五日臺八五勞動三字第一000一八號函:『查勞動基準法第五十九條第二款所稱勞工在醫療中不能工作,係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作,應與勞工協商。』依來函所述,本案勞工於職災復健期間,雇主以醫囑『勞工可從事簡易之行政工作』為由,『書面』通知勞工復職乙節,雇主宜事先與勞工協商,如逕以勞工構成曠職予以解僱,則其終止契約無效。惟案內該『簡易之行政工作』如客觀上為勞工所能勝任,雇主通知勞工進行協商,而勞工拒絕協商,則應探究勞工拒絕協商之真意是否有終止勞動契約之意思。」等語,可知勞工於職業災害醫療期間,如雇主欲提供簡易輕便之工作而為勞工能力所能負擔,勞工自不得任意拒絕。

……上訴人至102年3月7日被上訴人核可上訴人之公傷病假期限屆至並未到班,被上訴人乃以系爭存證信函,表示於上訴人復原期間被上訴人將調其至不影響康復右手無名指及小指可勝任之工作內容,請上訴人於函到三日內返回公司正常上班,系爭存證信函於102年3月21日送達上訴人,為兩造所不爭執。則上訴人至遲應於102年3月24日返回被上訴人公司上班與被上訴人進行工作內容之協商。惟上訴人未於被上訴人催告期滿返回被上訴人公司進行協商並安排至不影響其康復可勝任之工作,其於102年3月25日至27日期間自屬無故曠職。依勞基法第12條第1項第6款規定,勞工無正當理由繼續曠工3日,或1個月內曠工達6日者,雇主得不經預告逕予終止契約。堪認被上訴人依系爭存證信函,業於102年3月28日依法終止兩造間之僱傭關係。

……系爭存證信函所載:「…考量受傷部位復原,復原期間將調整至不影響康復右手無名指及小指可勝任之工作內容,請台端於函到三日內返回公司正常上班…」,應認被上訴人有以系爭存證信函,延長上訴人之公傷病假至於系爭存證信函收到後3日之表示,是102年3月1日至同年月24日之薪資,被上訴人仍應給付,其後即無再給付上訴人薪資之必要。」

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