業單位僱用之產業外籍勞工，於其工作滿3年後，應否再給與特別休假？
▲事業單位僱用之產業外籍勞工，於其工作滿3年後，應否再給與特別休假？圖片來源：Lennon Ying-Dah Wong，CC Licensed。
問題：事業單位僱用之產業外籍勞工，於其工作滿3年後，應否再給與特別休假？
- 回覆：
1.按勞動基準法第38條第1項規定:「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」又因勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之(行政院勞工委員會82年8月27日臺(82)勞動2字第44064號函參照)，是勞動基準法施行細則第24條第1項所稱「勞工於符合本法第38條第1項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利」，乃指勞工每繼續工作滿一定期間之翌日如仍在職，即取得特別休假之權利(勞動部107年9月14日勞動條2字第1070073933號函參照)，另台灣高等法院94年度勞上易字第30號判決亦認:「按特休假係為雇主維護勞工健康，增進勞工生活品質及工作效率之一種激勵性福利措施，若勞工已離職，雇主則無給與該權利之必要，因此之前一年度之工作年資，只是取得下一年度特休權之條件，而特休權之是否實現，尚須視下一年度的勞動契約是否仍存在而定。」
2.其次，事業單位如依就業服務法第46條第1項第8款至第10款所僱用之外籍勞工，係以定期契約為限，而就業服務法第52條第1項規定前述外籍勞工的契約期間為3年，從而該外籍勞工於工作滿6個月後之翌日仍在職者，取得3天特別休假之權利;於工作滿1年後之翌日日仍在職者，取得7天特別休假之權利;於工作滿2年後之翌日仍在職者，取得10天特別休假之權利;如其工作滿3年而雇主未予續約者，無庸再給與特別休假。
3.然，前述外籍勞工工作滿3年後，未滿3個月，雇主與其訂定新約時，依勞動基準法第10條規定，勞工前後工作年資應合併計算，並有下列函釋可參:
(1)行政院勞工委員會93年8月6日臺(93)勞資2字第0930038190號函:「查勞動基準法第十條：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」之規定，係指定期契約屆滿後未滿三個月而又訂定新定期契約，或不定期契約因故停止履行後繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算。」
(2)勞動部106年1月12日勞動發管字第1060500889號函:「二、有關貴公司所詢問題，說明如下:(一)有關外籍勞工於定期契約屆滿後未滿三個月，再與同雇主另訂新勞動契約，其工作年資依勞動基準法第10條規定:「定期契約屆滿後…，未滿3個月於訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算」…。」
(3)勞動部106年8月18日勞動發管字第106051638號函:「二、依就業服務法第46條第3項規定：「雇主依第1項第8款至第10款規定聘僱外國人，須訂立書面勞動契約，並以定期契約為限；其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。續約時，亦同。」三、次依勞動基準法(以下簡稱勞基法)第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行時，勞工前後工作年資，應合併計算。」四、依上，產業外勞與雇主訂立之書面勞動契約為定期契約，依勞基法第10條規定，必須定期契約屆滿後，未滿3個月而訂立新約時，勞工前後工作年資，始得合併計算。」
4.因此，當前述外籍勞工於工作滿3年後，未滿3個月，雇主與其訂定新定期契約時，外籍勞工於第2份定期契約到職日取得14天特別休假之權利。
5.惟應注意者，前述產業外籍勞工如係於定期契約期滿前與雇主終止勞動契約，雖未滿3個月再經僱用者，因不符合勞動基準法第10條規定，勞動部認，雇主得不予併計工作年資(行政院勞工委員會79年1月25日臺(79)勞資2字第1485號函及勞動部106年8月18日勞動發管字第106051638號函參照)，即雇主對該外籍勞工之工作年資得不予接續，此際，該外籍勞工之工作年資係重新計算，則其於新定期契約工作滿6個月後之翌日仍在職者，係取得3天特別休假之權利，而非14天。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
想知道更多好文請看：
Omicron燒進桃園工廠、移工染疫！勞動部啟動4項「移工防疫」的應變措施
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
