一場由艾德里安主導，參加者都是企業高階主管的工作營特別探討了這項議題。在問答的環節，每一個參與者提出的問題都跟年輕員工有關，特別多的是，關於年輕團隊成員難以承擔因工作任務的截止日期所導致的壓力。有一位領導者總結了他們普遍關心的問題：「我們該如何幫助年輕的員工，讓他們可以用更好的方式處理壓力？ 畢竟我們總不能不交代工作吧。」

這個問題的很大一部分，是關於員工的焦慮，這可能是對於職場威脅過度放大，且對一個人承擔能力過於低估的表現。（職場威脅的範圍包括從像是「我能融入團體嗎？」這類個人問題，到有可能影響公司穩定性的組織問題。）國際會計師事務所普華永道（Pricewaterhouse Coopers）是美國最大的應屆畢業生雇主之一，人資長麥可．芬隆（Michael Fenlon）表示，隨著Z世代現正湧入勞工市場，這波焦慮的年輕人也正準備踏入他的公司。

我們發現，大多數的年輕人都想要和別人討論他們在工作中的焦慮。一位二十多歲的員工在接受訪問時表示：「我們這個世代一直在和彼此談論焦慮。」確實，他們認為害怕談論問題是不可能解決問題的。然而，在二○一九年一項針對一千名患有焦慮症的受僱成年人進行的調查中，有90％的人認為，不該將自己的狀況告訴老闆。這太令人傷心了。

我們知道作為領導者，要深入了解焦慮的領域是很讓人卻步的事情。所以我們為了你走在最前線。大家最不需要的，就是更繁重的工作。我們工作的目標是為主管建立一套簡單的指導方針，方便主管快速閱讀，並提供可以立即實踐的方法。
本書是以八個職場焦慮的主要因素作為架構，每一個章節會闡述一組策略。他們可解決引起焦慮的議題，例如以下：

• 員工對於組織面對挑戰的策略，以及這會如何影響工作的保障，心裡有著不確定感。
• 工作量負荷過重、需要主管協助平衡工作量以及制定工作的優先順序。
• 職涯成長與發展機會前景不明，以及在日常的工作中，需要更明確的指示。
• 完美主義會成為做好工作的阻礙。
• 害怕表達意見、提供建議，以及害怕與他人爭論。
• 婦女、有色人種、泛LGBTQ+ 族群以及少數宗教的員工感到邊緣化，覺得自己像是「外來者」。
• 被團隊成員在社交互動上排斥，遠距工作增加的疏離感將為這項問題帶來更多變化。
• 缺乏自信、低估自己的價值。

我們中的有些人會比其他人更容易受到其中一或兩項問題的困擾，因此領導者需要發揮創意來提供不同的幫助。某個你團隊中的成員可能對於緊迫的專案截止日期會感到極度焦慮。他的挑戰可能更多是關於他的完美主義，而不是工作太多。

正在蠶食他的是擔心自己能夠將事情做到多完美，而不是該做多少工作以及工作的時效。另外一位員工可能對她工作的表現非常有自信，但是感到壓力很大，因為她看到了團隊或組織將會碰到問題的跡象，但是不信任公司的管理團隊有解決問題的計畫，或是對她自己在不確定性的未來中將扮演什麼樣的角色感到不安。作為領導者，一但我們知道該注意什麼徵兆，就可以應用本書所提供的解決方案，更有效率地及早開始處理問題。我們不僅會分享你該做些什麼，還會以真正主管與他們員工的案例作為示範，讓你知道該怎麼做。