▲白話勞動法 工時篇—勞工「遲到」之適法處理原則（freepik，CC Licensed）

文／沈以軒律師

勞工「遲到」是件讓不少雇主感到頭痛的事。為了企業正常營運、也為了組織紀律，實務常見雇主透過扣薪、扣假、扣全勤、視為曠職……等各種措施進行管理。然而這些管理措施並不全然合法，本期白話勞動法將為大家整理「遲到」相關之處理原則，協助夥伴們能適法的處理勞工遲到問題。

一、遲到能不能扣薪？

「工資」是勞工因工作而獲得之報酬（勞務對價）。勞工遲到，表示在勞資雙方約定的工作時間內，沒能依約提供勞務，則雇主當然可以針對勞工未依約提供勞務的時段「不予計薪」。然而，也僅限於「不予計薪」，也就是只能不發給「依遲到分鐘數比例計算」之工資，不能再多扣！因為不論是「遲到1分鐘扣10分鐘」、或是「遲到1分鐘扣10元」，只要超過比例計算的結果，都有可能使勞工實際提供勞務所獲得的工資有短少給付的問題。
甚至，為避免違反「工資應全額給付」的規定，一般也建議在計算「不予計薪」金額時，遇小數採「無條件捨去」而避免採「四捨五入」方式計算，務必使勞工應領薪資不致有任何短少，以避免不必要的爭議。以基本工資25,250為例，換算平日每小時工資額為105.2元（25,250/30/8＝105.2），換算每分鐘工資額＝105.2/60＝1.753元，遲到3分鐘的不計薪金額不宜扣超過5元（1.753*3＝5.259）；遲到10分鐘的不計薪金額不宜扣超過17元（1.753*10＝17.53）。

二、遲到能不能以曠職論處？或累計次數視同曠職？

不論是遲到1分鐘、1小時，甚至遲到半天，只要當日有實際出勤，在定義上都屬於「遲到」，而非「曠職」。
因此就算雇主片面將遲到視同曠職，也無法作為勞基法第12條第1項第6款「曠職解僱」的依據。既然不能累計作為懲戒解僱之依據、又不能多扣工資，則在同樣影響全勤、且同樣得由雇主依心證影響考核成績之前提下，其實「視同曠職」之實益並不大。

三、遲到能不能扣特休，或要求請事假？

特別休假、事假，均應由勞工發動，無法由雇主安排。如果雇主允許勞工以排休或請假方式處理遲到紀錄，而勞工也出於個人意願排休或請假以消除遲到紀錄，並無不可；但不可規定勞工只能以排休或請假方式辦理（勞動條3字第1040132417號書函參照）。
強迫扣特休，可能有限制勞工特休排定權而違反勞基法第38條第2項的問題；強迫以事假處理，不符勞工請假規則規定，則可能違反勞基法第43條（勞動2字第0980083610號函參照）。

附帶提醒：一旦勞工排定特休或是允許勞工請假，則遲到紀錄將被取代，雇主不能再以勞工遲到為由予以懲處或影響考核。對於想突顯勞工遲到問題並加以管理的雇主而言，可能反而失去糾正管理的著力點；雇主於制定管理規則時，應一併納入考量。