▲喜歡用罰薪當作懲戒員工的方式？是否有風險還是要看主管機關如何解釋這點！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／勞資手札

許多事業單位還是很喜歡用罰薪作為懲戒的方式
也曾於調解實務聽聞雇主、顧問表示民事法院肯認該作法
因此罰扣工資只要明確、合理就可以進行（嗎？）

首先對於上述雇主、顧問的說法，其實並沒有錯，如以下判決：
臺灣高等法院 108 年度勞上易字第 114 號民事判決：
「足見雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係雇主之特別規定，屬『秩序罰』性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、降級等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。」

多數民事法院向來不否認秩序罰的正當性
只要罰扣的內容需要明確、合理，就可以依事前約定進行扣薪
畢竟勞基法也有明文「勞雇雙方另有約定者，不在此限」

但民事法院認為ok就真的能扣嗎？
會不會有甚麼風險？

這就要看看主管機關的對於「另有約定」的解釋了

勞動部民國104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函：
「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」
簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：

1. 在事故發生以後才進行的約定

2. 雙方對於約定賠償金額沒有爭議

3. 勞方同意自薪資中直接扣抵

要滿足以上三個條件才能算「另有約定」；事前概括性約定，則不能算，而行政法院也持相同見解

最高行政法院 107 年度判字第 251 號判決：
「所謂『勞雇雙方另有約定』，則指勞雇雙方約定由工資中扣取一定金額而言，惟此約定不得違反法令之強制或禁止規定。如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自不允許雇主片面認定後逕自扣發薪資而不為全額給付工資。」

最高行政法院 108 年度裁字第 1263 號裁定
「定型化契約，就勞工而言，無任何調整契約內容之機會與空間，自不容許以這樣的契約訂定方式，認為屬於勞動基準法第22條第2項所稱之勞雇雙方另有約定」

所以事前以契約進行扣薪約定（含：制服費等），行政主管機關皆不肯認。

好了，那麼回歸到現實面

勞工不慎犯錯，公司要求勞工表示依契約約定，勞工應負擔懲罰性罰款5000元。