▲喜歡用罰薪當作懲戒員工的方式？是否有風險還是要看主管機關如何解釋這點！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／勞資手札

許多事業單位還是很喜歡用罰薪作為懲戒的方式
也曾於調解實務聽聞雇主、顧問表示民事法院肯認該作法
因此罰扣工資只要明確、合理就可以進行（嗎？）

首先對於上述雇主、顧問的說法，其實並沒有錯，如以下判決：
臺灣高等法院 108 年度勞上易字第 114 號民事判決：
「足見雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係雇主之特別規定，屬『秩序罰』性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、降級等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。」

多數民事法院向來不否認秩序罰的正當性
只要罰扣的內容需要明確、合理，就可以依事前約定進行扣薪
畢竟勞基法也有明文「勞雇雙方另有約定者，不在此限」

但民事法院認為ok就真的能扣嗎？
會不會有甚麼風險？

這就要看看主管機關的對於「另有約定」的解釋了

勞動部民國104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函：
「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」
簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：

1. 在事故發生以後才進行的約定

2. 雙方對於約定賠償金額沒有爭議

3. 勞方同意自薪資中直接扣抵

要滿足以上三個條件才能算「另有約定」；事前概括性約定，則不能算，而行政法院也持相同見解

最高行政法院 107 年度判字第 251 號判決：
「所謂『勞雇雙方另有約定』，則指勞雇雙方約定由工資中扣取一定金額而言，惟此約定不得違反法令之強制或禁止規定。如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自不允許雇主片面認定後逕自扣發薪資而不為全額給付工資。」

最高行政法院 108 年度裁字第 1263 號裁定
「定型化契約，就勞工而言，無任何調整契約內容之機會與空間，自不容許以這樣的契約訂定方式，認為屬於勞動基準法第22條第2項所稱之勞雇雙方另有約定」

所以事前以契約進行扣薪約定（含：制服費等），行政主管機關皆不肯認。

好了，那麼回歸到現實面

勞工不慎犯錯，公司要求勞工表示依契約約定，勞工應負擔懲罰性罰款5000元。

假設你各位是當事勞工，請問你會如何選擇：
A、找律師上民事法院提告，要求雇主發給薪資。
B、向勞工局提出檢舉，讓勞檢來告訴雇主能不能扣。

想也知道九成勞工會選擇「B」吧

檢舉、申訴不花錢
為了5,000元告老闆？成本顯高於收益

而當勞工向勞檢提出檢舉時，雇主所面臨的風險是
2萬元以上的罰鍰，5000元 V.S 20,000元
可能有雇主會表示：
「公司制度不容挑戰，2萬元買一個公司秩序，便宜！！」
但勞動基準法第27條有以下規範：
「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」
而且該款是有罰則的喔，勞基法第79條第1項第2款：
「違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。」
也就是勞檢裁罰「工資未全額給付」後

1. 會要求雇主限期給付

2. 若雇主位按主管機關的要求給付

3. 勞工可以持續檢舉，主管機關可以持續罰（且可越罰越重）

而且除此之外，因為雇主違反勞動法令被裁處在案

勞工可順勢主張依勞基法第14條第1項第5、6款終止勞動契約
雇主依法負有給付資遣費的義務

若未發給可處以最低30萬元之罰鍰
上述罰款都屬於行政罰，因此需要走「行政訴訟」

這時候拿民事法院的判決來說作為抗辯依據，顯然不太適當

行政法院有自己的審判標準與依據
一個錯誤的選擇，可能導致公司產生骨牌效應，連帶導致很多有額外、不必要的經營風險與成本喔。

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