▲【宇恒週報】勞工反對調職遲未至新職就任，是否仍有執行原職工作之義務？（一）以調動處分合法為前提（圖片來源：pexels，攝影師：Andrea Piacquadio）

文／沈以軒律師

一、前言

雇主對勞工進行職務調動，依勞基法第10條之1的調動五原則，相信對各位人資夥伴而言並不陌生。
當勞工反對雇主對其進行職務調動、爭執調動的合法性，除了循勞資爭議調解、訴訟等程序救濟外，期間是否仍有執行原職工作之義務？若逕行拒絕提供任何勞務（包含原職務）作為反對意思，此舉是否屬於「曠職」？進而構成勞基法第12條第1項第6款「無正當理由連續曠工3日」之懲戒解僱事由？本期週報將先以『調動處分合法』為前提進行解析，至於『調動處分違法』之案例留待之後週報繼續說明。

二、法院案例分享

（一）勞工完全未執行任何勞務，實務見解均認屬「無正當理由連續曠工」

1.臺灣高等法院臺南分院100年度勞上字第12號判決

被上訴人爭執陳稱：伊自上訴人復職後，於99年6月間發佈上開調職令，上訴人拒不赴任；嗣經被上訴人先後於99年7月23日、8月19、同月31日發函予上訴人請其務必到場協商討論，上訴人仍未置理等情，此為上訴人所未爭。
上訴人至同年10月間仍無一日提供勞務上班，而為被上訴人又發函提醒，並一度以資方身份主動申請勞資爭議調解，但上訴人仍不為所動，持續請假，或不進入公司或即使進入公司也不進入總務部門，堅拒提供任何勞務。…則被上訴人抗辯伊自99年11月5日起再以書面通知上訴人須提供勞務（有被上訴人公司99年11月5日台百總字第99063號函可據）；否則，將視其不提供勞務為曠職情形依法處理等情，即非無據。

2.臺灣高等法院高雄分院110年度勞上字第3號判決

被上訴人對上訴人所為派職應屬適法有效，上訴人主張違法調派至新單位云云，自不足採。……惟上訴人除106年10月25日至同年11月22日計21日申請調解期間，未到班且無請假紀錄外，明知自106年10月17日派至新單位工作後，已編列為新單位班表人力，竟自同年11月24日起至11月28日白天班期間，均曠職未到班，有新單位班表暨出勤及請假明細表在卷可稽，且未依新單位班表於上午8時上班，卻於上開期間白天某時或晚上10點以後在被上訴人醫院1樓大廳或外圍刷卡，觀諸上訴人未前往新單位到班工作，刷卡時間甚且在上班時間外，有刷卡攝錄照片附卷可稽，則上訴人陳稱其遭調動後之106年10月27日至106年12月5日間，仍請求原單位班表，均至原單位刷卡簽到，並未曠職云云，自無足採。
而上訴人無正當理由繼續曠職3日，即違反獎懲辦法及工作規則，被上訴人經人事評議委員會（下稱人評會）開會決議通過……該免職處分，自屬合法有據，堪認兩造間之勞動契約關係已合法終止。

（二）勞工仍有執行原職工作，實務見解雖多認屬「無正當理由連續曠工」，但晚近有不同見解

1.臺灣高等法院臺南分院110年度勞上字第35號判決

綜合考量被上訴人所為之調職命令，並無不當動機，對上訴人之工作地點、勞動條件、工作時間，亦無難以承受或不合理之不利益，應屬合理之工作調動。……上訴人於110年1月4日（上午）、5日（上午）、6日（上午）、1月7日（全日）、12日（1日）、14日（全日），未依規定於指定地點簽到、簽退及未在指定處所工作，後經被上訴人於110年1月20日以函文通知上訴人已累計曠工4日又4小時，曠工期間不給工資；上訴人又於19日（上午）、25日（全日）未依規定到指定地點簽到、簽退並集合派工，及未在指定處所（上午萬年路、下午永成路一段、二段）工作，合計上訴人已曠職6日，可認上訴人有違反勞動基準法第12條第1項第6款、及被上訴人自訂之工作規則第58條第1項第6款之「無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日」情形，被上訴人得不經預告終止勞動契約。