▲【宇恒週報】勞工依勞基法第14條終止契約，能否主張加發預告期間工資？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／沈以軒律師

查勞基法第18條明文規定，依同法第12條（懲戒解僱）或第15條（勞工自請離職）、以及定期勞動契約期滿離職者，勞工不得請求加發預告期間工資。鑑於條文中並未將勞基法第14條狀況納入排除條款，是否表示勞工依第14條事由終止契約，仍有預告期間工資之適用？法院實務見解對此似有不同看法，本期週報將予以解析之。

一、預告期間與預告期間工資之立法目的

勞工於面臨資遣時，除經濟上產生直接衝擊外，突然陷入失業的窘境亦會使勞工心理上產生極大壓力。因此我國除了以高標準之「最後手段原則」限制雇主終止契約權利外，更於雇主資遣勞工時，課予雇主發給資遣費與提前預告之義務；縱雇主未事先預告資遣，亦課予雇主給付預告期間工資之義務，期待透過建構「解僱保護制度」，以使勞工能較有餘裕地面對資遣所帶來的經濟衝擊。
是以資遣預告與預告期間工資之規定，皆以雇主發動終止契約（資遣）為前提，此觀勞基法第16條第1項本文、及以下函釋即明：

勞基法第16條第1項本文：

「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定」

行政院勞工委員會97年09月17日勞職業字第0970078793號函：

「而勞動基準法第16條預告期間規定，其預告對象為『被終止勞動契約之勞工』，以便勞工有離職及尋職之準備」

至若雇主依勞基法第12條事由，採懲戒解僱方式終止勞動契約者，究其終止契約之根本原因，乃可歸責勞工之重大違規或違約事由，有立即終止契約以避免雇主遭受損失之必要，難以歸責雇主。
倘再課予雇主終止契約必須事先預告之義務，不無擴大雇主損失之可能，顯非公允。是以勞基法第12條即已明文雇主得「不經預告」終止契約，並於勞基法第18條排除勞工請求預告期間工資之權利。

二、勞工依勞基法第14條終止契約，得否要求預告期間工資

勞工依勞基法第14條「不經預告終止契約」，雇主本無「預告」之可能。然如前所述，勞基法第18條排除勞工請求預告期間工資權利之狀況，並未將「勞工依同法第14條之規定終止勞動契約」納入；兼之勞基法第14條第1項各款，皆屬可歸責雇主之事由，則勞工是否可執此推論，依勞基法第14條終止契約時，縱雇主自始即無預告可能，但勞工仍可主張類推適用勞基法第16條之規定，以終止契約無預告期而請求雇主給付預告期間工資呢？就上開疑問觀察法院實務，不論早期或晚近，確實均能找到少數之相關支持見解，如以下判決：

臺灣桃園地方法院90年度勞訴字第35號民事判決：

「然查，依同法第十八條之規定，對於勞工不得向雇主請求加發預告期間工資者，僅限於
（一）雇主依同法第十二條得不經預告終止契約者。
（二）勞工依同法第十五條之規定終止勞動契約者。
（三）定期勞動契約期滿離職者。
並未包括『勞工依同法第十四條之規定終止勞動契約』之情形」、「至於勞工依同法第十四條第一項主動終止勞動契約者，因該項各款規定，均屬勞工無法預期之突發狀況，且係由於可歸於雇主之事由所致，為求公平，應認為勞工在終止勞動契約之際，亦得向雇主請求發給『預告期間工資』；至於得請求『預告期間工資』之標準，則應類推適用同法第十六條第一項各款之規定。」

臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第423號民事判決：

「預告期間之設計，係賦予勞工有提早因應並安排日後經濟來源之機會，但於勞工因有勞基法第14條第1項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬可歸責於雇主，自難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約，參以勞基法第18條規定，倘若勞工於有勞基法第14條之事由而終止勞動契約時，不許其得請求預告期間工資，顯失事理之平，應可類推適用勞基法第16條規定，亦得請求預告期間工資。」

誠然，仔細搜尋法院判決，確實能選出若干判決採同上之支持見解。惟若進一步廣為觀察，可發現與上開判決持相同見解者，多為地院判決、且可能當事人未再上訴者；而上級法院對該等論述，實際上多採否定見解，如下判決：