【宇恒週報】勞工依勞基法第14條終止契約，能否主張加發預告期間工資？
臺灣高等法院94年度勞上字第44號民事判決：
「至勞基法第18條另規定於雇主依同法第12條及勞工依同法第15條規定終止勞動契約時，勞工均不得向雇主請求預告期間之工資，應僅係杜絕爭議所為之規定，尚不得以該條文之反面解釋，即勞僱雙方以勞基法第12條、第15條以外之情形終止勞動契約時，勞工即可據為請求預告工資之依據；況且依勞基法第14條第4項所為準用同法第17條有關資遣費請求之規定，未見包括預告期間工資之規定，亦在準用範圍，顯然法律有意使勞工依勞基法第14條第1項之事由終止勞動契約時，對雇主並無請求給付預告期間工資之權利。」
臺灣高等法院110年度勞上易字第60號民事判決：
「惟預告工資之給付，於勞工依勞基法第14條不經預告終止契約時並不適用，此由勞基法第14條第4項明示僅準用同法第17條，而未準用第16條關於預告工資之規定，即可推知『明示其一，排除其它』之立法意旨，是勞工既不經預告終止勞動契約，自無權再請求雇主給付預告工資之理。」
三、結論
從上級法院見解觀之，勞工依勞基法第14條終止契約者，並無向雇主請求預告期間工資之權利甚明。惟既陸續仍有相關見解出現於爭訟之中，顯見縱為少數見解，亦可能有持續被援引之價值。按統計資料，2019年勞動事件訴訟總案件數量為7,643件，而2020年因勞動事件法施行後，案件大幅增長到10,703件。
在如此眾多的案件之中，只要仔細、花時間尋找，自可覓得特別有利於勞工或資方的少數特殊見解。基於法律攻防中，法律工作者多不會放棄各種可能性，因此若案情有需要，而不得不援引相關少數見解做最後的拚搏，要屬當然。然而事業單位在建構管理體系、處理勞資爭議，其根本之目的應係避免、降低風險；而勞工朋友在進行利害分析、爭取權利時，亦應避免採取高風險的策略，是以相關特殊見解能否作為管理或勞資爭議因應的依據，自不言而喻。
實務中，部分從業人員或為獲取業務，動輒將特殊、少數見解予以包裝，並藉此進行效益分析，以凸顯其可對事業單位產生相當大的實質「助力」；多數讀者但看到相關說法有判決作為依據，縱然其說法非受現行主流法院見解所採，亦鮮少會再就其論述加以調查驗證。
實則法院判決多具有不同事實背景，法官審理過程中亦可能有不同之心證脈絡，不宜憑片段資訊以偏概全。若以見樹不見林的法律解釋輔導勞資雙方，往往使當事人對於訴訟成敗風險評估中產生誤判。是以縱使事業單位已有勞務或法律顧問，人資夥伴仍宜多培養基本的勞動法概念，對於實務判決蒐集分析時多加考察驗證，方可以做出最為妥適之判斷建議。
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