『簡文成專欄』事業單位因疫情關係導致短期營收減少時，得否資遣勞工?
▲問題：事業單位因疫情關係導致短期營收減少時，得否資遣勞工?（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
回覆：
1.按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2款定有明文，就業務緊縮之認定，改制前行政院勞工委員會78年3月31日臺(78)勞資2字第07318號函略以:「…查事業單位業務緊縮之認定，現行勞動基準法中並未詳細規定；惟可由當地勞工行政主管機關依權限針對該事業單位實際業務經營概況，加以認定。」
而法院多數認為，所謂業務緊縮，係指雇主有「相當期間」營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力;再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的－限制雇主解僱權限，及勞基法第11條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事雇主必可終止契約，暨民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。
是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。(台灣高等法院94年度勞上易字第15號判決參照)
2.又勞資雙方因事業單位依同法第11條第2款業務緊縮而單方終止勞工之勞動契約，致生終止效力之爭訟者，因該合法終止事由之成立，係對雇主有利之事實，依民事訴訟法第277 條前段規定，自應先由雇主就此事實之存在，負舉證之責，如雇主不能證明，則應認其終止勞動契約不生效力。
3.是事業單位如因業務緊縮而裁員者，須舉證已相當期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍，且須舉證解僱勞工符合最後手段性原則，最高法院106年度台上字第2648號判決著有案例:「按雇主依勞基法第11條第2 款之業務緊縮為由，固得預告勞工終止勞動契約，惟本諸勞基法保障勞工權益及加強勞雇關係之旨趣，仍應以相當時間持續觀察，從雇主之事業單位近年來營業狀況及盈虧情形綜合加以判斷，自客觀上觀察其整體業務是否有應予縮小範圍之情形及必要。
如僅短期營收減少或因其他一時性原因致收入減少，而不致影響事業之存續，或僅一部業務減少而其他部門依然正常運作仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間業務減縮或適逢淡旺季，生產量及營業額發生波動起伏，即逕予解雇勞工之失衡現象。
又雇主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之。」
4.就有關業務緊縮之認定，有下列判決可參:
(1)最高法院87年度台上第3025號判決:
「勞基法第十一條第二款所謂「業務緊縮」係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。」
(2)最高法院95年度台上字第2716號判決:
「按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第十一條第二款定有明文。所謂「業務緊縮」，係指雇主有相當期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。」
(3)最高法院100年度台上字第1057號判決:
「按勞基法第十一條第二款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。」
(4)最高法院109年台上字第7號判決:
「按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。所謂業務緊縮係指雇主在相對一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。倘雇主業緊縮之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，為謀求企業之存續，應許其為進行企業組織調整，而與勞工終止勞動契約。」
5.因此，事業單位如因疫情關係一時營業額減少，但部門依然正常運作，仍需用勞工，甚至在該期間購入其他公司股份而成為其他公司最大股東，或者在網路上持續公告徵人訊息，則本諸同法第1條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約之事由，亦有臺灣屏東地方法院110年度勞訴字第40號判決:「雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。揆其立法意旨，係慮及雇主於虧損時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成更多員工失業而致社會更大不安。
故為保障雇主營業權，勞動契約之存續保障即應作適當之讓步。惟倘雇主因虧損而進行組織調整時，仍有符合原有員工專長之人力需求，甚至仍需新聘勞工，即不得任依上開規定終止勞動契約，以兼顧勞工權益之保障，非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工。
至雇主雖另得以業務緊縮為由預告終止勞動契約，惟本諸勞基法保障勞工權益及加強勞雇關係之旨趣，仍應以相當時間持續觀察，從雇主之事業單位近年來營業狀況及盈虧情形綜合加以判斷，自客觀上觀察其整體業務是否有應予縮小範圍之情形及必要。
如僅短期營收減少或因其他一時性原因致收入減少，而不致影響事業之存續，或僅一部業務減少而其他部門依然正常運作仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間業務減縮或適逢淡旺季，生產量及營業額發生波動起伏，即逕予解雇勞工之失衡現象。...經勾稽比對上開各月申報書之「銷項」、「進項」欄位，結果顯示被告於前揭各月份之銷售總額即實際收取金錢遠高於進項總額即付出成本。
亦即，被告於109年1月至8月份仍持續賺錢且有盈餘，且參諸證人王昱另證稱：我只看損益報表，108、109、110年每個月的損益報表都是正的，表示收入大於支出等語，益徵被告於上開期間並無虧損之情形。...相互勾稽比對被告如附表所示「108年1月至8月」、「109年1月至8月」之營業人銷售額與稅額申報書（401）其上所載金額自明，固堪認被告於109年1月至8月之銷售額較諸108年1月至8月之銷售額，有以1至2月16.88％、3至4月11.26％、5至6月29.44％、7至8月31.58％之比例為衰退，平均減少21.89％之情。然如前所述，所謂「業務緊縮」應以相當時間持續觀察，自事業單位近年來營業狀況及盈虧情形綜合加以判斷，而由客觀上觀察其整體業務是否有應予縮小範圍之必要性。
倘係短期營收減少或因一時性因素致收入減少，惟不致影響事業之存續，或僅一部業務減少而其他部門依然得正常運作者，即非所稱「業務緊縮」。茲被告之銷售總額、營運及業務情況自110年1月開始好轉，至111年已恢復原本水準乙情，經綜合參酌證人張晉維、王昱之證述情節甚明。
又原告為總經理室品保人員，當時主要係負責品質保證（QA）之工作，並非因被告業務量下滑直接受衝擊之業務部門或生產部門，且除原告之外，其餘亦經被告解聘之員工，係分屬技術部、採購及業務管理組、預鑄課與生產課，業據被告自承在卷，顯見被告應係就各部門選擇性解僱單一或部分員工，反面言之，恰足證被告所屬各部門仍然得以正常運作無誤。
況且，被告業於110年1月間成為三和耐火工業股份有限公司之最大法人股東，且於解雇原告後，猶於109年9月間聘任1位專案經理，甚且持續於網路上公告徵人訊息，之後並由原留職停薪之余姓員工回任原告離職後之職缺等情...顯見被告確有數千萬甚至數億元之充足資金以資購買該公司之股權，且有餘力新聘其他部門之員工，足徵若被告按月給付原告每月4萬餘元之薪資，亦不致因此倒閉或無支付能力，且仍得維持各部門之正常運作。
本院審酌上開各情，因認被告應係因新冠疫情之一時性原因導致短期營收減少，雖有業務下滑之情，惟並不影響其事業之整體營運與存續，且其各部門自始自終均得以正常運作，並至遲於110年1月銷售狀況開始好轉，復於111年間回復至原營運營收狀態，更有持續徵才及新聘人員之舉，難認被告係「業務緊縮」，故被告此部分所辯，尚難憑採。⒊承上，經本院前開證據調查結果，認本件情形與勞基法第11條第2款關於雇主於虧損或業務緊縮時得預告勞工終止勞動契約之規定有間，故被告於109年9月10日解聘原告核屬惡意資遣，不生終止勞動契約之效力。」可參。
6.尤其在這個訴訟案例中，當勞工遭違法資遣時，勞工於相關制式表單中簽名並受領資遣費，係單純離職程序之處理，只能證明勞工有收受該資遣通知之意，不應解為勞資雙方合意終止勞動契約，亦為臺灣屏東地方法院110年度勞訴字第40號判決闡明:「至原告固有於資遣費計算通知書上簽名，並受領且迄未返還被告發給之資遣費，有上開資遣費計算書1份可證，並為兩造所不爭執。
然原告所簽名者既係名為「資遣費計算」之文書，可認其性質乃「單方通知」而非「雙方協議」，且經細譯其內容，俱為終止勞動契約後之各項給付及計算方式，未見任何關於「協議」或徵求原告「同意」之旨，亦無原告同意終止勞動契約之相關記載，且較諸於被告，原告本為弱勢勞工，於被告109年8月31日單方通知原告資遣之意思表示後，遑論原告是否同意，客觀上均須離開公司。
亦即，被告純粹以營運問題為由表示無法繼續僱用原告，則原告因單純辦理離職並於程序上在被告所提供之資遣費計算書等制式文件簽名及領取資遣費，應認僅屬離職程序之處理，至多僅得證明原告有收受該通知之意，並無礙本件係被告單方終止勞動契約，故尚難憑此遽認兩造係合意終止勞動契約。
況且，被告之單方資遣經本院審認後認定不生效力，益足徵無法僅以原告事後受領資遣費之行為，即回溯認定兩造業已合意終止勞動契約。
是以，被告另以原告業已領取資遣費及於資遣費計算書上簽名，表示兩造已合意終止勞動契約等語之辯解，亦難憑採。」
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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