▲問題：事業單位因疫情關係導致短期營收減少時，得否資遣勞工?（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

回覆：

1.按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2款定有明文，就業務緊縮之認定，改制前行政院勞工委員會78年3月31日臺(78)勞資2字第07318號函略以:「…查事業單位業務緊縮之認定，現行勞動基準法中並未詳細規定；惟可由當地勞工行政主管機關依權限針對該事業單位實際業務經營概況，加以認定。」
而法院多數認為，所謂業務緊縮，係指雇主有「相當期間」營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力;再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的－限制雇主解僱權限，及勞基法第11條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事雇主必可終止契約，暨民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。
是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。(台灣高等法院94年度勞上易字第15號判決參照)

2.又勞資雙方因事業單位依同法第11條第2款業務緊縮而單方終止勞工之勞動契約，致生終止效力之爭訟者，因該合法終止事由之成立，係對雇主有利之事實，依民事訴訟法第277 條前段規定，自應先由雇主就此事實之存在，負舉證之責，如雇主不能證明，則應認其終止勞動契約不生效力。

3.是事業單位如因業務緊縮而裁員者，須舉證已相當期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍，且須舉證解僱勞工符合最後手段性原則，最高法院106年度台上字第2648號判決著有案例:「按雇主依勞基法第11條第2 款之業務緊縮為由，固得預告勞工終止勞動契約，惟本諸勞基法保障勞工權益及加強勞雇關係之旨趣，仍應以相當時間持續觀察，從雇主之事業單位近年來營業狀況及盈虧情形綜合加以判斷，自客觀上觀察其整體業務是否有應予縮小範圍之情形及必要。
如僅短期營收減少或因其他一時性原因致收入減少，而不致影響事業之存續，或僅一部業務減少而其他部門依然正常運作仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間業務減縮或適逢淡旺季，生產量及營業額發生波動起伏，即逕予解雇勞工之失衡現象。
又雇主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之。」