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『簡文成專欄』事業單位因疫情關係導致短期營收減少時,得否資遣勞工?

4.就有關業務緊縮之認定,有下列判決可參:
(1)最高法院87年度台上第3025號判決:
「勞基法第十一條第二款所謂「業務緊縮」係指雇主在相當一段時間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,其整體業務應予縮小範圍而言。」
(2)最高法院95年度台上字第2716號判決:
「按雇主有虧損或業務緊縮時,得預告勞工終止勞動契約,勞動基準法第十一條第二款定有明文。所謂「業務緊縮」,係指雇主有相當期間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,其整體業務應予縮小範圍而言。」
(3)最高法院100年度台上字第1057號判決:
「按勞基法第十一條第二款所謂「業務緊縮」,係指雇主在相當一段時間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,其整體業務應予縮小範圍而言。」
(4)最高法院109年台上字第7號判決:
「按雇主虧損或業務緊縮時,得預告勞工終止勞動契約,勞基法第11條第2款定有明文。所謂業務緊縮係指雇主在相對一段時間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,其整體業務應予縮小範圍而言。倘雇主業緊縮之狀態已持續一段時間,且無其他方法可資使用,為謀求企業之存續,應許其為進行企業組織調整,而與勞工終止勞動契約。」

5.因此,事業單位如因疫情關係一時營業額減少,但部門依然正常運作,仍需用勞工,甚至在該期間購入其他公司股份而成為其他公司最大股東,或者在網路上持續公告徵人訊息,則本諸同法第1條保障勞工權益,加強勞雇關係之立法意旨,尚難認為已有業務緊縮,得預告勞工終止勞動契約之事由,亦有臺灣屏東地方法院110年度勞訴字第40號判決:「雇主有虧損或業務緊縮時,得預告勞工終止勞動契約,勞基法第11條第2款定有明文。揆其立法意旨,係慮及雇主於虧損時,有裁員之必要,以進行企業組織調整,謀求企業之存續,俾免因持續虧損而倒閉,造成更多員工失業而致社會更大不安。
故為保障雇主營業權,勞動契約之存續保障即應作適當之讓步。惟倘雇主因虧損而進行組織調整時,仍有符合原有員工專長之人力需求,甚至仍需新聘勞工,即不得任依上開規定終止勞動契約,以兼顧勞工權益之保障,非謂雇主遇有虧損情事時,即得任意解僱勞工。
至雇主雖另得以業務緊縮為由預告終止勞動契約,惟本諸勞基法保障勞工權益及加強勞雇關係之旨趣,仍應以相當時間持續觀察,從雇主之事業單位近年來營業狀況及盈虧情形綜合加以判斷,自客觀上觀察其整體業務是否有應予縮小範圍之情形及必要。
如僅短期營收減少或因其他一時性原因致收入減少,而不致影響事業之存續,或僅一部業務減少而其他部門依然正常運作仍需勞工者,尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約,以避免雇主僅因短時間業務減縮或適逢淡旺季,生產量及營業額發生波動起伏,即逕予解雇勞工之失衡現象。...經勾稽比對上開各月申報書之「銷項」、「進項」欄位,結果顯示被告於前揭各月份之銷售總額即實際收取金錢遠高於進項總額即付出成本。
亦即,被告於109年1月至8月份仍持續賺錢且有盈餘,且參諸證人王昱另證稱:我只看損益報表,108、109、110年每個月的損益報表都是正的,表示收入大於支出等語,益徵被告於上開期間並無虧損之情形。...相互勾稽比對被告如附表所示「108年1月至8月」、「109年1月至8月」之營業人銷售額與稅額申報書(401)其上所載金額自明,固堪認被告於109年1月至8月之銷售額較諸108年1月至8月之銷售額,有以1至2月16.88%、3至4月11.26%、5至6月29.44%、7至8月31.58%之比例為衰退,平均減少21.89%之情。然如前所述,所謂「業務緊縮」應以相當時間持續觀察,自事業單位近年來營業狀況及盈虧情形綜合加以判斷,而由客觀上觀察其整體業務是否有應予縮小範圍之必要性。
倘係短期營收減少或因一時性因素致收入減少,惟不致影響事業之存續,或僅一部業務減少而其他部門依然得正常運作者,即非所稱「業務緊縮」。茲被告之銷售總額、營運及業務情況自110年1月開始好轉,至111年已恢復原本水準乙情,經綜合參酌證人張晉維、王昱之證述情節甚明。

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