『簡文成專欄』事業單位因疫情關係導致短期營收減少時，得否資遣勞工?
又原告為總經理室品保人員，當時主要係負責品質保證（QA）之工作，並非因被告業務量下滑直接受衝擊之業務部門或生產部門，且除原告之外，其餘亦經被告解聘之員工，係分屬技術部、採購及業務管理組、預鑄課與生產課，業據被告自承在卷，顯見被告應係就各部門選擇性解僱單一或部分員工，反面言之，恰足證被告所屬各部門仍然得以正常運作無誤。
況且，被告業於110年1月間成為三和耐火工業股份有限公司之最大法人股東，且於解雇原告後，猶於109年9月間聘任1位專案經理，甚且持續於網路上公告徵人訊息，之後並由原留職停薪之余姓員工回任原告離職後之職缺等情...顯見被告確有數千萬甚至數億元之充足資金以資購買該公司之股權，且有餘力新聘其他部門之員工，足徵若被告按月給付原告每月4萬餘元之薪資，亦不致因此倒閉或無支付能力，且仍得維持各部門之正常運作。
本院審酌上開各情，因認被告應係因新冠疫情之一時性原因導致短期營收減少，雖有業務下滑之情，惟並不影響其事業之整體營運與存續，且其各部門自始自終均得以正常運作，並至遲於110年1月銷售狀況開始好轉，復於111年間回復至原營運營收狀態，更有持續徵才及新聘人員之舉，難認被告係「業務緊縮」，故被告此部分所辯，尚難憑採。⒊承上，經本院前開證據調查結果，認本件情形與勞基法第11條第2款關於雇主於虧損或業務緊縮時得預告勞工終止勞動契約之規定有間，故被告於109年9月10日解聘原告核屬惡意資遣，不生終止勞動契約之效力。」可參。
6.尤其在這個訴訟案例中，當勞工遭違法資遣時，勞工於相關制式表單中簽名並受領資遣費，係單純離職程序之處理，只能證明勞工有收受該資遣通知之意，不應解為勞資雙方合意終止勞動契約，亦為臺灣屏東地方法院110年度勞訴字第40號判決闡明:「至原告固有於資遣費計算通知書上簽名，並受領且迄未返還被告發給之資遣費，有上開資遣費計算書1份可證，並為兩造所不爭執。
然原告所簽名者既係名為「資遣費計算」之文書，可認其性質乃「單方通知」而非「雙方協議」，且經細譯其內容，俱為終止勞動契約後之各項給付及計算方式，未見任何關於「協議」或徵求原告「同意」之旨，亦無原告同意終止勞動契約之相關記載，且較諸於被告，原告本為弱勢勞工，於被告109年8月31日單方通知原告資遣之意思表示後，遑論原告是否同意，客觀上均須離開公司。
亦即，被告純粹以營運問題為由表示無法繼續僱用原告，則原告因單純辦理離職並於程序上在被告所提供之資遣費計算書等制式文件簽名及領取資遣費，應認僅屬離職程序之處理，至多僅得證明原告有收受該通知之意，並無礙本件係被告單方終止勞動契約，故尚難憑此遽認兩造係合意終止勞動契約。
況且，被告之單方資遣經本院審認後認定不生效力，益足徵無法僅以原告事後受領資遣費之行為，即回溯認定兩造業已合意終止勞動契約。
是以，被告另以原告業已領取資遣費及於資遣費計算書上簽名，表示兩造已合意終止勞動契約等語之辯解，亦難憑採。」
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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