知識經濟時代的企業競爭，不光只是產品、銷售、服務等方面的競爭，還是企業文化、企業形象的競爭。建設現代化的企業文化，是決定企業能否實現企業持續發展的關鍵問題。從某種意義上說，企業文化才是企業最持久的核心競爭力。就像美國的管理大師米勒（Miller）所說的：「在未來的全球性競爭時代中，企業唯有發展出一種能激勵員工在競爭中獲勝的行為文化，才能在日益激烈的競爭中立於不敗之地。」

一位教官向一班學員講課時，向學員出了一道題目：「現在由你來領導本班，讓大家全部自動走出室外，切記！要大家心甘情願！」第一位學員不知道怎麼辦才好，回到座位。
第二位學員對全班的學員說：「教官要我命令你們都出去，聽到沒有！」全班沒有一個人走出室外。
第三位學員是這麼做的：「大家都聽好了，現在教室要打掃，請各位離開！」但仍然還有一部分人留在教室內，值日生在待命掃地。
第四位學員看了紙片上的題目一眼後，微笑著對大家說：「好了，各位，午餐時間到了，現在下課！」不出數秒鐘，全教室的人都走光了。

讓別人為自己做事，而且是心甘情願，該怎麼說、如何說，都是一門藝術。用權威來壓人或者講大道理來說服，都不會收到好的效果。只有將自己的目的和對方的意願或者切身利益結合起來，才能得到雙贏的結果。

一個企業如果沒有和員工建立起共同的信念，談何利益相關？但凡優秀的企業，都是透過確立共同的信念，整合各類資源，牽引整個團隊不斷發展和壯大，引導成員透過團隊目標的實現，實現個體目標的。

對於一個企業而言，要想讓員工全心全意的熱愛、信仰、遵從企業文化，最好的辦法不是強制其全盤被動的接受，而是讓他們參與進來。只有員工自己參與了，關於員工的切身利益、自身目標和企業的利益、願景目標達成一致了，員工才會從心底到行動都接受，認同企業文化。
既然洗腦是權宜之計，那什麼才是建立好的企業文化的正途呢？

建立良好的企業文化，首先要努力在企業和員工之間建立起一種長期的相互信任和相互依賴的關係。以長期僱傭為出發點，以外部勞動力市場為依託，強調對員工個人能力的培養與開發，重視客觀公正的績效考核，注意公平合理性，強化企業與員工之間的互利合作意識以及一般員工的參與意識，這樣才能得到員工的信任並最終留住員工。然後，在各項具體的人力資源管理政策與實踐上，注意積極推動企業的文化建設。
整體上，需要注意以下五點：

1. 企業在制定每一項人力資源管理政策和制度的時候，都必須樹立「人高於一切」的價值觀，並堅持將這一觀念貫穿於企業的所有人力資源管理活動之中。企業及其管理人員必須承認，員工是企業最為重要的資產，他們不僅值得信任、需要被尊重和公平對待、能夠參與決策，而且每個人都有自我成長和發揮全部潛力的內在動力。

2. 努力貫徹以價值觀為基礎的僱傭政策。企業在招募和挑選新員工時就應當注意執行以價值觀（符合企業文化要求的價值觀）為標準的僱傭政策。利用精心安排的面談等手段判斷和確定求職者的價值觀（如追求卓越、合作精神等）與企業的主導價值觀是否一致。

3. 為員工提供就業保障和相對公平合理的報酬。首先，企業應盡量避免因外部原因隨意解僱員工，從而為員工提供一種長期的工作機會。其次，企業應為員工提供包括高於市場一般水準的薪資獎金和額外福利在內的一整套報酬，並且使員工有機會分享企業的利潤。這兩個方面的內容都是要促使員工將自己看成是企業共同體中的一員。

4. 透過工作團隊形式的調整和參與管理，在員工中創造一種團結合作和共同奮鬥的價值觀。這包括：建立企業與員工進行雙向溝通的正式管道和員工參與管理的辦法，確保員工受到公平對待，並切實保障雇員享有參與管理的機會。

5. 制訂各種人力資源開發計畫，努力滿足員工的各種自我實現需求。不僅保證員工有機會在工作中充分發揮自己的技藝和能力，而且為員工個人提供長期發展的機會，注意從長期職業生涯的角度來幫助他們設計、實踐個人的職業目標。為此，企業應致力於廣泛運用工作輪換、在職以及培訓、內部晉升、組織團隊、績效評價以及職業生涯設計等各種方式，來幫助員工進行自我提升和自我發展。