▲從半導體業看「招募」，非科技產業可以如何用這4個方式思考搶才的著力點！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／Wesley Cheng

「一座12吋晶圓廠需要1,000-1,500名員工」

人資夥伴如果要熟策略，一定要雖時關注勞動市場的趨勢以及動向，才有辦法藉由現況分析來隨時修正自己的策略，避免失去競爭力。

我在今年初的「大招募時代」中便揭露了半導體業是這近幾年來人才競爭的最大對手，幾乎人才都往半導體流動。

10月份的《數位時代》非常詳細的揭露了半導體的留才及培訓策略，諸如向非本科系招手、與學校進行產學合作、開設相關學院學程等，適合其他產業人資夥伴了解半導體業都怎麼做，並且思考自己企業的長遠人才布局。

我猜非相關產業的夥伴可能越看越失望，吶喊不知道要怎麼跟這些公司搶人。我這邊提供2個閱讀這篇專題時的切入點，可以邊看邊思考：

半導體業之間是如何擬定招募策略

基本上會進半導體的人才樣貌已經大致固定，這家也年薪百萬、那家也年薪百萬，員工也彼此間跳來跳去，各家公司要如何在這個Talent pool 裡面搶人呢？

在這個情況下每一間公司都必有自己的雇主品牌宣稱、員工價值主張、專攻的招募管道以及鎖定的招募對象，來吸引半導體業的求職者跟達到留才效果。例如：

台積電

• 用一年50萬的優渥獎學金搶先進製程研發博士生

• 與多家大學共同開設半導體學程

• 設立東南亞獎學金提供學費等全額補助。

ASML

• 導入導師制度（mentor）培養專業忠誠

• 利用跨國企業優勢吸引國際人才

美光

• 承諾EDI（多元、平等、包容）、擴大女性錄用及升遷比例

• 透過自動化降低生理限制

日月光

• 從大學開始深耕，鎖定僑外生

• 透過社群方式凝結與散布招募資訊

看完後要回過頭來問自己：那我們的呢？？？