▲問題：工作規則未配合法令修正取消7天休假，勞工於該7天休假出勤，雇主應否發給假日加班工資?（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

回覆：

1.按勞動基準法第70條規定:「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。」
另同法施行細則第37條第3項規定:「工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依第一項程序報請核備。」是當法令有變更時，事業單位應配合法令變更適時修正工作規則內容，並於法令變更30日內報請當地主管機關核備。

2.又我國勞動基準法第37條所定休假迭經修法，於105年12月6日修法自106年1月1日起取消中華民國開國紀念日翌日(1月2日)、革命先烈紀念日(3月29日)、孔子誕辰紀念日(9月28日)、先總統蔣公誕辰紀念日(10月31日)、國父誕辰紀念日(11月12日)、行憲紀念日(12月25日)、台灣光復節(10月25日)等7天休假日。
因此，事業單位所定工作規定中有關勞動基準法第37條所定休假，亦應配合法令變更修正之。

3.曾有新竹縣某企業制訂之工作規則第30條規定:「下列政府規定應放假之紀念（節）日，均予放假，工資照給：
㈠元旦1日、2日，中華民國開國紀念日。
㈡3月8日婦女節（限女性員工休假）。
㈢3月29日青年節。
㈣4月5日先總統蔣公逝世紀念日民族掃墓節（以清明節為準）。
㈤5月1日勞動節。
㈥9月28日孔子誕辰紀念日。
㈦10月10日國慶紀念日。
㈧10月25日臺灣光復節。
㈨10月31日先總統蔣公誕辰紀念日。
㈩11月12日國父誕辰紀念日。
(十一)12月25日行憲紀念日。
(十二)農曆春節，正月1日、2日（依習俗，但不得少於政府規定天數）。
(十三)端午、中秋、農曆除夕各休息1天。
(十四)其他由政府明令指定休假日。」
惟該企業未配合法令修正取消前述7日休假日，經當地主管機關勞動檢查時，縣政府主張:
(1)勞基法規定為勞動條件最低標準，雇主所定工作規則優於勞基法規定時，應優先適用。縱勞基法修正，倘工作規則較修正後的勞基法為優，仍應優先適用。工作規則不因勞基法的修正而當然發生修正的效力。
(2)公司雖主張76年工作規則只是依勞基法相關規定辦理，無優於勞基法為給付的意思等等。惟公司76年工作規則第30條明定系爭出勤日均為應放假的節日，且公司於108年6月6日始將修正後的工作規則報經臺北市政府核備，故於勞基法106年1月1日修正施行後，公司修訂76年工作規則前，76年工作規則第30條優於勞基法規定部分，除勞資雙方協商合意變更工作規則所定假日為非休假日外，不因勞基法修正而當然發生隨同修正或刪除的效力。勞工已於系爭出勤日上班，公司即應依76年工作規則第31條規定加給工資。
(3)公司將76年工作規則所訂休假日改為12日，天數較原先為少，是對76年工作規則所定勞動條件為不利的變更，公司自應與其所屬企業工會及勞工協商，非逕自變更。況原處分是針對公司變更工作規則前，勞工已依76年工作規則規定的休假日出勤，公司未依規定加給工資，無涉公司修訂76年工作規則後的事實。

4.該公司則主張:(註)
(1)公司76年工作規則第30條雖然規定元旦1日、2日中華民國開國紀念日、3月29日青年節、9月28日孔子誕辰紀念日、10月25日臺灣光復節、10月31日先總統蔣公誕辰紀念日、11月12日國父誕辰紀念日及12月25日行憲紀念日均應放假。然該條所謂「政府規定應放假之紀念（節）日」，意指公司採行與現行法令及政府規定同步的立場辦理，並無「優於勞基法」的意思。
(2)又因應法定正常工時的減縮及落實週休2日，勞基法第36條第1項於105年12月6日修正，同時修正勞基法第37條規定，且不再適用勞基法施行細則第23條規定。依此，前述1月2日、3月29日、9月28日、10月25日、10月31日、11月12日及12月25日均已非國定假日。
(3)公司76年工作規則第68條也明定：「本規則如有未盡事宜，悉依有關法令規定辦理。同一法令另有修正時，依修正之法令辦理。」勞資雙方自然應受拘束，員工於系爭出勤日上班應無請求給付加倍工資的權利。
(4) 勞動部107年3月26日勞動條1字第1070130489號函已表示，於工作規則依勞基法施行細則第37條第3項所定「依據法令」而為適時修正的情形，非屬雇主單方面變更個別勞工的勞動條件，得免經與工會或勞工協商同意。同理，公司欲修訂76年工作規則第30條規定，也是依勞基法新制的法令變更所為的適時修正，本得免經與工會或勞工協商同意。但因當地主管機關錯誤的行政指導，宣稱公司如欲修訂76年工作規則第30條規定，屬於勞動條件的不利益變更，應徵得工會及勞工同意，致公司工會抵制公司修訂76年工作規則。公司修訂的新工作規則一直到108年6月18日才經臺北市政府勞動局同意核備。因此，76年工作規則未能適時修正不可歸責於公司，公司沒有違反勞基法第22條第2款規定的故意及過失。
(5)況且，當地主管機關承辦人原本也認為系爭出勤日皆為勞基法第37條修法後已刪除的休假日，依法本無須給假，76年工作規則第30條規定也沒有優於法令給假的意思，建議以查無不法結案，但當地主管機關最終仍作成原處分，顯見當地主管機關對公司就系爭出勤日是否有給付勞工加倍工資的義務，見解亦有不一，有法律上爭議，公司自無不全額給付工資的主觀上故意或過失。