▲面對員工「安靜辭職」，「安靜解僱」是最好的辦法？企業這樣做，小心面臨人財兩失！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／陳業鑫律師

「安靜解僱」是對「安靜辭職」的最佳反制？

時代雜誌（TIME）在2022年9月10日刊登了一篇題目為「當老闆試圖要『安靜解僱』你，你怎麼辦？」（What to Do if You Think Your Boss Is Trying to 'Quietly Fire' You），引發全球熱烈廣泛討論。

網紅DeAndre Brown是最早提到「安靜解僱」的人之一，他在8月24日發佈的TikTok影片就描述「安靜解僱」是指公司無法給與員工跟他貢獻相當的報酬，迫使員工自動離職。

其實在此之前，社群媒體上流行的是「安靜辭職」（quiet quitting），其含意是指員工在工作上消極應付上司交辦事項，只以最低標準完成工作，毫不積極進取。

員工只要準時上下班，並且將主管交辦工作如期如質完成，縱使只是以最低標準完成，其實雇主也不能因此指責員工有什麼過錯。問題是如果員工覺得自己的工作有達標，但老闆並不認同，甚至覺得員工已經達到怠工、不能勝任工作的地步，接下來確實有可能依據《勞動基準法》第11條第5款規定，以勞工「確不能勝任工作」為由，資遣解僱員工，而容易引起勞資糾紛。

所以有些老闆會選擇用「安靜解僱」方式，迫使員工自請離職，省得用片面解僱方式撕破臉，提高勞資糾紛風險。

正在被「安靜解僱」？如何自救

根據國外職場研究機構的調查發現，安靜解僱有以下特徵：

1. 主管減少甚至拒絕與員工面談或討論。

2. 原本員工負責的工作，突然被轉交給其他同仁，而無正當理由。

3. 員工無法獲得應有的升職或加薪機會，在組織中看起來沒有發展性。

4. 員工被要求進入不合理的「績效改善計畫」（Performance Improvement Plan）

5. 員工無理由地被主管減少工作量，實質降職，或被分配與能力、經驗不相稱的簡單、非必要工作。

這些機構建議員工在面對主管的「安靜解僱」時，可以採行下列方式應對：

積極主動與主管溝通

這個行動在採行遠距工作或混成辦公的工作模式特別重要。這兩年來因為疫情關係，很多企業採行遠距工作，人與人減少實體互動的結果，使人際關係也逐漸淡化冷漠，日久產生誤會的情況所在多有，因此建議員工不要被動等待機會，而是主動與上司溝通，化解彼此的歧見，並尋求工作改善具體建議。

尋找其他同事一起協助

倘若主管就是不善於溝通或迴避對話可能的個性，可能無法自然地與下屬進行關於工作表現的對話。此時員工也可以運用企業組織內的其他資源，例如尋求同事或人資同仁，或者其他部門的人員，確保自己的心聲確實傳達給主管。

將自己的工作表現留下書面記錄

員工可以運用組織規範及員工手冊中的工作規則，瞭解公司各部門人力資源配置及升遷發展策略，作為爭取自己機會的指引。

員工選擇「安靜辭職」，主管怎麼確保團隊戰力又不違法？

依《勞基法》第11條第5款規定，當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主就可以預告勞工終止勞動契約。這就是雇主以勞工不適任為由的資遣解僱類型。

由於安靜辭職是員工消極應付工作，自認為自己已達成最低標準，但這也只是員工自己單方面的看法，萬一主管不認同，認為員工根本沒有達到工作應有的起碼水準，這時候員工的安靜辭職確實可能弄假成真，被資遣了。

當然，由於法院勞動法庭傾向於保護勞工，因此要求雇主在解僱員工時，必須證明解僱行為符合「解僱最後手段原則」，也就是已經警告員工工作績效不佳已達到不能勝任工作的地步，給與適當合理期間要求改善，而員工仍無法改善達標時，已經無法期待雇主再與員工維持勞動契約關係，此時雇主解僱勞工才合法。

因此在實務上，許多公司會制訂績效改善計畫（Performance Improvement Plan，簡稱PIP），要求不適任的員工進行PIP，若PIP期間的工作績效仍無法達標，再進行資遣解僱，以符合解僱最後手段原則，避免勞資爭議。