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面對員工「安靜辭職」,「安靜解僱」是最好的辦法?企業這樣做,小心面臨人財兩失!

面對員工「安靜辭職」,「安靜解僱」是最好的辦法?企業這樣做,小心面臨人財兩失!-HR
▲面對員工「安靜辭職」,「安靜解僱」是最好的辦法?企業這樣做,小心面臨人財兩失!(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

文/陳業鑫律師

「安靜解僱」是對「安靜辭職」的最佳反制?

時代雜誌(TIME)在2022年9月10日刊登了一篇題目為「當老闆試圖要『安靜解僱』你,你怎麼辦?」(What to Do if You Think Your Boss Is Trying to 'Quietly Fire' You),引發全球熱烈廣泛討論。

網紅DeAndre Brown是最早提到「安靜解僱」的人之一,他在8月24日發佈的TikTok影片就描述「安靜解僱」是指公司無法給與員工跟他貢獻相當的報酬,迫使員工自動離職。

其實在此之前,社群媒體上流行的是「安靜辭職」(quiet quitting),其含意是指員工在工作上消極應付上司交辦事項,只以最低標準完成工作,毫不積極進取。

員工只要準時上下班,並且將主管交辦工作如期如質完成,縱使只是以最低標準完成,其實雇主也不能因此指責員工有什麼過錯。問題是如果員工覺得自己的工作有達標,但老闆並不認同,甚至覺得員工已經達到怠工、不能勝任工作的地步,接下來確實有可能依據《勞動基準法》第11條第5款規定,以勞工「確不能勝任工作」為由,資遣解僱員工,而容易引起勞資糾紛。

所以有些老闆會選擇用「安靜解僱」方式,迫使員工自請離職,省得用片面解僱方式撕破臉,提高勞資糾紛風險。

正在被「安靜解僱」?如何自救

根據國外職場研究機構的調查發現,安靜解僱有以下特徵:

  1. 主管減少甚至拒絕與員工面談或討論。

  2. 原本員工負責的工作,突然被轉交給其他同仁,而無正當理由。

  3. 員工無法獲得應有的升職或加薪機會,在組織中看起來沒有發展性。

  4. 員工被要求進入不合理的「績效改善計畫」(Performance Improvement Plan)

  5. 員工無理由地被主管減少工作量,實質降職,或被分配與能力、經驗不相稱的簡單、非必要工作。

這些機構建議員工在面對主管的「安靜解僱」時,可以採行下列方式應對:

積極主動與主管溝通

這個行動在採行遠距工作或混成辦公的工作模式特別重要。這兩年來因為疫情關係,很多企業採行遠距工作,人與人減少實體互動的結果,使人際關係也逐漸淡化冷漠,日久產生誤會的情況所在多有,因此建議員工不要被動等待機會,而是主動與上司溝通,化解彼此的歧見,並尋求工作改善具體建議。

尋找其他同事一起協助

倘若主管就是不善於溝通或迴避對話可能的個性,可能無法自然地與下屬進行關於工作表現的對話。此時員工也可以運用企業組織內的其他資源,例如尋求同事或人資同仁,或者其他部門的人員,確保自己的心聲確實傳達給主管。

將自己的工作表現留下書面記錄

員工可以運用組織規範及員工手冊中的工作規則,瞭解公司各部門人力資源配置及升遷發展策略,作為爭取自己機會的指引。

員工選擇「安靜辭職」,主管怎麼確保團隊戰力又不違法?

依《勞基法》第11條第5款規定,當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主就可以預告勞工終止勞動契約。這就是雇主以勞工不適任為由的資遣解僱類型。

由於安靜辭職是員工消極應付工作,自認為自己已達成最低標準,但這也只是員工自己單方面的看法,萬一主管不認同,認為員工根本沒有達到工作應有的起碼水準,這時候員工的安靜辭職確實可能弄假成真,被資遣了。

當然,由於法院勞動法庭傾向於保護勞工,因此要求雇主在解僱員工時,必須證明解僱行為符合「解僱最後手段原則」,也就是已經警告員工工作績效不佳已達到不能勝任工作的地步,給與適當合理期間要求改善,而員工仍無法改善達標時,已經無法期待雇主再與員工維持勞動契約關係,此時雇主解僱勞工才合法。

因此在實務上,許多公司會制訂績效改善計畫(Performance Improvement Plan,簡稱PIP),要求不適任的員工進行PIP,若PIP期間的工作績效仍無法達標,再進行資遣解僱,以符合解僱最後手段原則,避免勞資爭議。

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