面對員工「安靜辭職」，「安靜解僱」是最好的辦法？企業這樣做，小心面臨人財兩失！
▲面對員工「安靜辭職」，「安靜解僱」是最好的辦法？企業這樣做，小心面臨人財兩失！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／陳業鑫律師
「安靜解僱」是對「安靜辭職」的最佳反制？
時代雜誌（TIME）在2022年9月10日刊登了一篇題目為「當老闆試圖要『安靜解僱』你，你怎麼辦？」（What to Do if You Think Your Boss Is Trying to 'Quietly Fire' You），引發全球熱烈廣泛討論。
網紅DeAndre Brown是最早提到「安靜解僱」的人之一，他在8月24日發佈的TikTok影片就描述「安靜解僱」是指公司無法給與員工跟他貢獻相當的報酬，迫使員工自動離職。
其實在此之前，社群媒體上流行的是「安靜辭職」（quiet quitting），其含意是指員工在工作上消極應付上司交辦事項，只以最低標準完成工作，毫不積極進取。
員工只要準時上下班，並且將主管交辦工作如期如質完成，縱使只是以最低標準完成，其實雇主也不能因此指責員工有什麼過錯。問題是如果員工覺得自己的工作有達標，但老闆並不認同，甚至覺得員工已經達到怠工、不能勝任工作的地步，接下來確實有可能依據《勞動基準法》第11條第5款規定，以勞工「確不能勝任工作」為由，資遣解僱員工，而容易引起勞資糾紛。
所以有些老闆會選擇用「安靜解僱」方式，迫使員工自請離職，省得用片面解僱方式撕破臉，提高勞資糾紛風險。
正在被「安靜解僱」？如何自救
根據國外職場研究機構的調查發現，安靜解僱有以下特徵：
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主管減少甚至拒絕與員工面談或討論。
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原本員工負責的工作，突然被轉交給其他同仁，而無正當理由。
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員工無法獲得應有的升職或加薪機會，在組織中看起來沒有發展性。
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員工被要求進入不合理的「績效改善計畫」（Performance Improvement Plan）
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員工無理由地被主管減少工作量，實質降職，或被分配與能力、經驗不相稱的簡單、非必要工作。
這些機構建議員工在面對主管的「安靜解僱」時，可以採行下列方式應對：
積極主動與主管溝通
這個行動在採行遠距工作或混成辦公的工作模式特別重要。這兩年來因為疫情關係，很多企業採行遠距工作，人與人減少實體互動的結果，使人際關係也逐漸淡化冷漠，日久產生誤會的情況所在多有，因此建議員工不要被動等待機會，而是主動與上司溝通，化解彼此的歧見，並尋求工作改善具體建議。
尋找其他同事一起協助
倘若主管就是不善於溝通或迴避對話可能的個性，可能無法自然地與下屬進行關於工作表現的對話。此時員工也可以運用企業組織內的其他資源，例如尋求同事或人資同仁，或者其他部門的人員，確保自己的心聲確實傳達給主管。
將自己的工作表現留下書面記錄
員工可以運用組織規範及員工手冊中的工作規則，瞭解公司各部門人力資源配置及升遷發展策略，作為爭取自己機會的指引。
員工選擇「安靜辭職」，主管怎麼確保團隊戰力又不違法？
依《勞基法》第11條第5款規定，當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主就可以預告勞工終止勞動契約。這就是雇主以勞工不適任為由的資遣解僱類型。
由於安靜辭職是員工消極應付工作，自認為自己已達成最低標準，但這也只是員工自己單方面的看法，萬一主管不認同，認為員工根本沒有達到工作應有的起碼水準，這時候員工的安靜辭職確實可能弄假成真，被資遣了。
當然，由於法院勞動法庭傾向於保護勞工，因此要求雇主在解僱員工時，必須證明解僱行為符合「解僱最後手段原則」，也就是已經警告員工工作績效不佳已達到不能勝任工作的地步，給與適當合理期間要求改善，而員工仍無法改善達標時，已經無法期待雇主再與員工維持勞動契約關係，此時雇主解僱勞工才合法。
因此在實務上，許多公司會制訂績效改善計畫（Performance Improvement Plan，簡稱PIP），要求不適任的員工進行PIP，若PIP期間的工作績效仍無法達標，再進行資遣解僱，以符合解僱最後手段原則，避免勞資爭議。
「安靜解僱」可能構成違法解僱及職場不法侵害
不過要求員工進行PIP，前提是雇主有具體事證證明員工已經達到「不能勝任工作」的地步，如果員工並無此種狀況，根本不具備被PIP的前提要件，縱使雇主對其進行PIP，這種PIP並不合法，隨之而來的資遣解僱也可能有法律上的瑕疵。
不只如此，依《職業安全衛生法》第6條第2項第3款及《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3 規定，雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取預防措施，建構不法侵害行為規範，亦即俗稱之職場霸凌防制責任。
勞動部職業安全衛生署據此公布之「執行職務遭受不法侵害預防指引」中列舉組織內部常見之不法侵害具體樣態如下：
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總是批評並拒絕看見被霸凌者的貢獻或努力，也持續地否定被霸凌者的存在與價值。總是試圖貶抑被霸凌者個人、職位、地位、價值與潛力。
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在職場中被特別挑出來負面地另眼看待，孤立被霸凌者，對其特別苛刻，用各種小動作欺負被霸凌者。
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以各種方式鼓動同事孤立被霸凌者、不讓被霸凌者參與重要事務或社交活動，把被霸凌者邊緣化，忽視、打壓排擠及冷凍被霸凌者。
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在他人面前輕視或貶抑被霸凌者。
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在私下或他人面前對被霸凌者咆哮、羞辱或威脅。
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給被霸凌者過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給被霸凌者任何事做。
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剽竊被霸凌者的工作成果或聲望。
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讓被霸凌者的責任增加卻降低其權力或地位。
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不准被霸凌者請假。
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不准被霸凌者接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。
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給予被霸凌者不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給被霸凌者其他任務以阻礙其前進。
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突然縮短交件期限，或故意不通知被霸凌者工作時限，害其誤了時限而遭到處分。
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將被霸凌者所說或做的都加以扭曲與誤解。
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用不是理由的理由且未加調查下，對被霸凌者犯下的輕微錯誤給予沈重處罰。
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在未犯錯的情形下要求被霸凌者離職或退休。
企業帶頭霸凌，恐人財兩失
該指引進一步指出，為避免職場內主管或同仁之間利用職務上地位及人際關係等優勢，超越業務合理範圍而加諸職場內同仁精神、身體上痛苦，或使其工作環境惡化之行為，雇主首應致力於建立安全、尊嚴、工作倫理、無歧視、性別平等之反職場不法侵害的組織文化。
依前述安靜解僱特徵觀之，若主管對部屬員工有上述行為時，很可能構成職場不法侵害（霸凌），此時員工應該勇敢站出來申訴，要求公司提供保護並介入調查，防止員工被以「安靜解僱」為名行「職場霸凌」之實，此時申訴勞工受、《職業安全衛生法》第39條第3項保護，雇主不得對第一項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。
若雇主未對員工盡保護責任，員工可向主管機關進一步檢舉，主管機關調查屬實者，得依同法第45條規定，處事業單位新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。員工若因此身心受創，亦可向主管個人及雇主公司求償。
其實勞動法令存在的目的，本是以幫助勞資雙方能平等地協商，成為彼此最佳夥伴，而不是為了懲罰雙方設計的。若勞資能尋求正常管道溝通，自然能互信互惠，共創和諧的職場氣氛，不需要選擇默默隱忍，採消極抵抗而演變成更嚴重的勞資衝突。
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