面對員工「安靜辭職」，「安靜解僱」是最好的辦法？企業這樣做，小心面臨人財兩失！
「安靜解僱」可能構成違法解僱及職場不法侵害
不過要求員工進行PIP，前提是雇主有具體事證證明員工已經達到「不能勝任工作」的地步，如果員工並無此種狀況，根本不具備被PIP的前提要件，縱使雇主對其進行PIP，這種PIP並不合法，隨之而來的資遣解僱也可能有法律上的瑕疵。
不只如此，依《職業安全衛生法》第6條第2項第3款及《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3 規定，雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取預防措施，建構不法侵害行為規範，亦即俗稱之職場霸凌防制責任。
勞動部職業安全衛生署據此公布之「執行職務遭受不法侵害預防指引」中列舉組織內部常見之不法侵害具體樣態如下：
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總是批評並拒絕看見被霸凌者的貢獻或努力，也持續地否定被霸凌者的存在與價值。總是試圖貶抑被霸凌者個人、職位、地位、價值與潛力。
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在職場中被特別挑出來負面地另眼看待，孤立被霸凌者，對其特別苛刻，用各種小動作欺負被霸凌者。
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以各種方式鼓動同事孤立被霸凌者、不讓被霸凌者參與重要事務或社交活動，把被霸凌者邊緣化，忽視、打壓排擠及冷凍被霸凌者。
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在他人面前輕視或貶抑被霸凌者。
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在私下或他人面前對被霸凌者咆哮、羞辱或威脅。
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給被霸凌者過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給被霸凌者任何事做。
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剽竊被霸凌者的工作成果或聲望。
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讓被霸凌者的責任增加卻降低其權力或地位。
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不准被霸凌者請假。
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不准被霸凌者接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。
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給予被霸凌者不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給被霸凌者其他任務以阻礙其前進。
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突然縮短交件期限，或故意不通知被霸凌者工作時限，害其誤了時限而遭到處分。
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將被霸凌者所說或做的都加以扭曲與誤解。
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用不是理由的理由且未加調查下，對被霸凌者犯下的輕微錯誤給予沈重處罰。
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在未犯錯的情形下要求被霸凌者離職或退休。
企業帶頭霸凌，恐人財兩失
該指引進一步指出，為避免職場內主管或同仁之間利用職務上地位及人際關係等優勢，超越業務合理範圍而加諸職場內同仁精神、身體上痛苦，或使其工作環境惡化之行為，雇主首應致力於建立安全、尊嚴、工作倫理、無歧視、性別平等之反職場不法侵害的組織文化。
依前述安靜解僱特徵觀之，若主管對部屬員工有上述行為時，很可能構成職場不法侵害（霸凌），此時員工應該勇敢站出來申訴，要求公司提供保護並介入調查，防止員工被以「安靜解僱」為名行「職場霸凌」之實，此時申訴勞工受、《職業安全衛生法》第39條第3項保護，雇主不得對第一項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。
若雇主未對員工盡保護責任，員工可向主管機關進一步檢舉，主管機關調查屬實者，得依同法第45條規定，處事業單位新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。員工若因此身心受創，亦可向主管個人及雇主公司求償。
其實勞動法令存在的目的，本是以幫助勞資雙方能平等地協商，成為彼此最佳夥伴，而不是為了懲罰雙方設計的。若勞資能尋求正常管道溝通，自然能互信互惠，共創和諧的職場氣氛，不需要選擇默默隱忍，採消極抵抗而演變成更嚴重的勞資衝突。
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