『簡文成專欄』工作規則未配合法令修正取消7天休假，勞工於該7天休假出勤，雇主應否發給假日加班工資?
▲問題：工作規則未配合法令修正取消7天休假，勞工於該7天休假出勤，雇主應否發給假日加班工資?（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
回覆：
1.按勞動基準法第70條規定:「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。」
另同法施行細則第37條第3項規定:「工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依第一項程序報請核備。」是當法令有變更時，事業單位應配合法令變更適時修正工作規則內容，並於法令變更30日內報請當地主管機關核備。
2.又我國勞動基準法第37條所定休假迭經修法，於105年12月6日修法自106年1月1日起取消中華民國開國紀念日翌日(1月2日)、革命先烈紀念日(3月29日)、孔子誕辰紀念日(9月28日)、先總統蔣公誕辰紀念日(10月31日)、國父誕辰紀念日(11月12日)、行憲紀念日(12月25日)、台灣光復節(10月25日)等7天休假日。
因此，事業單位所定工作規定中有關勞動基準法第37條所定休假，亦應配合法令變更修正之。
3.曾有新竹縣某企業制訂之工作規則第30條規定:「下列政府規定應放假之紀念（節）日，均予放假，工資照給：
㈠元旦1日、2日，中華民國開國紀念日。
㈡3月8日婦女節（限女性員工休假）。
㈢3月29日青年節。
㈣4月5日先總統蔣公逝世紀念日民族掃墓節（以清明節為準）。
㈤5月1日勞動節。
㈥9月28日孔子誕辰紀念日。
㈦10月10日國慶紀念日。
㈧10月25日臺灣光復節。
㈨10月31日先總統蔣公誕辰紀念日。
㈩11月12日國父誕辰紀念日。
(十一)12月25日行憲紀念日。
(十二)農曆春節，正月1日、2日（依習俗，但不得少於政府規定天數）。
(十三)端午、中秋、農曆除夕各休息1天。
(十四)其他由政府明令指定休假日。」
惟該企業未配合法令修正取消前述7日休假日，經當地主管機關勞動檢查時，縣政府主張:
(1)勞基法規定為勞動條件最低標準，雇主所定工作規則優於勞基法規定時，應優先適用。縱勞基法修正，倘工作規則較修正後的勞基法為優，仍應優先適用。工作規則不因勞基法的修正而當然發生修正的效力。
(2)公司雖主張76年工作規則只是依勞基法相關規定辦理，無優於勞基法為給付的意思等等。惟公司76年工作規則第30條明定系爭出勤日均為應放假的節日，且公司於108年6月6日始將修正後的工作規則報經臺北市政府核備，故於勞基法106年1月1日修正施行後，公司修訂76年工作規則前，76年工作規則第30條優於勞基法規定部分，除勞資雙方協商合意變更工作規則所定假日為非休假日外，不因勞基法修正而當然發生隨同修正或刪除的效力。勞工已於系爭出勤日上班，公司即應依76年工作規則第31條規定加給工資。
(3)公司將76年工作規則所訂休假日改為12日，天數較原先為少，是對76年工作規則所定勞動條件為不利的變更，公司自應與其所屬企業工會及勞工協商，非逕自變更。況原處分是針對公司變更工作規則前，勞工已依76年工作規則規定的休假日出勤，公司未依規定加給工資，無涉公司修訂76年工作規則後的事實。
4.該公司則主張:(註)
(1)公司76年工作規則第30條雖然規定元旦1日、2日中華民國開國紀念日、3月29日青年節、9月28日孔子誕辰紀念日、10月25日臺灣光復節、10月31日先總統蔣公誕辰紀念日、11月12日國父誕辰紀念日及12月25日行憲紀念日均應放假。然該條所謂「政府規定應放假之紀念（節）日」，意指公司採行與現行法令及政府規定同步的立場辦理，並無「優於勞基法」的意思。
(2)又因應法定正常工時的減縮及落實週休2日，勞基法第36條第1項於105年12月6日修正，同時修正勞基法第37條規定，且不再適用勞基法施行細則第23條規定。依此，前述1月2日、3月29日、9月28日、10月25日、10月31日、11月12日及12月25日均已非國定假日。
(3)公司76年工作規則第68條也明定：「本規則如有未盡事宜，悉依有關法令規定辦理。同一法令另有修正時，依修正之法令辦理。」勞資雙方自然應受拘束，員工於系爭出勤日上班應無請求給付加倍工資的權利。
(4) 勞動部107年3月26日勞動條1字第1070130489號函已表示，於工作規則依勞基法施行細則第37條第3項所定「依據法令」而為適時修正的情形，非屬雇主單方面變更個別勞工的勞動條件，得免經與工會或勞工協商同意。同理，公司欲修訂76年工作規則第30條規定，也是依勞基法新制的法令變更所為的適時修正，本得免經與工會或勞工協商同意。但因當地主管機關錯誤的行政指導，宣稱公司如欲修訂76年工作規則第30條規定，屬於勞動條件的不利益變更，應徵得工會及勞工同意，致公司工會抵制公司修訂76年工作規則。公司修訂的新工作規則一直到108年6月18日才經臺北市政府勞動局同意核備。因此，76年工作規則未能適時修正不可歸責於公司，公司沒有違反勞基法第22條第2款規定的故意及過失。
(5)況且，當地主管機關承辦人原本也認為系爭出勤日皆為勞基法第37條修法後已刪除的休假日，依法本無須給假，76年工作規則第30條規定也沒有優於法令給假的意思，建議以查無不法結案，但當地主管機關最終仍作成原處分，顯見當地主管機關對公司就系爭出勤日是否有給付勞工加倍工資的義務，見解亦有不一，有法律上爭議，公司自無不全額給付工資的主觀上故意或過失。
5.本案經臺北高等行政法院110年度訴字第389號判決公司勝訴，訴願決定及原處分均撤銷:「勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
第37條規定：「（第1項）內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。（第2項）中華民國105年12月6日修正之前項規定，自106年1月1日施行。」
第39條規定：「……第37條所定之休假……工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」
第70條第1款、第2款規定：「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。」
第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」...依上開規定可知，勞基法為勞動條件的最低保障標準，為維持勞工經濟生活的穩定，勞工因工作而取得的工資應獲得全部且直接的給付，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主不得任意扣發工資；又為舒緩勞工的工作壓力、提升生活品質，勞工於國定假日均應休假，雇主徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。雇主訂立工作規則就休假、工資等事項有所規範，不得違反上述勞基法的強制或禁止規定，否則工作規則無效。
⒉依勞基法第85條規定授權訂定的勞基法施行細則第37條第1項及第3項規定：「（第1項）雇主於僱用勞工人數滿30人時應即訂立工作規則，並於30日內報請當地主管機關核備。……（第3項）工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依第1項程序報請核備。」這是有關雇主訂立或修正工作規則後，報請主管機關核備的期限規定，俾使主管機關得以確保工作規則的內容沒有違反法令的強制或禁止規範或其他有關該事業適用的團體協約規定，藉以保障勞工，符合勞基法第70條及第71條規範意旨，得為本院裁判所適用。
⒊74年2月27日訂定發布的勞基法施行細則第23條規定：「（第1項）本法第37條規定應放假之紀念日如左：
一、中華民國開國紀念日。
二、革命先烈紀念日（3月29日）。三、孔子誕辰紀念日（9月28日）。
四、國慶日（10月10日）。
五、先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）。
六、國父誕辰紀念日（11月12日）。
七、行憲紀念日（12月25日）。
（第2項）本法第37條所稱之勞動節日係指5月1日勞動節。
（第3項）本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：
一、春節。
二、婦女節（3月8日。以女性為限）。
三、民族掃墓節（農曆清明節為準）。
四、端午節（農曆5月5日）。
五、中秋節（農曆8月15日）。
六、農曆除夕。
七、臺灣光復節（10月25日。以臺灣地區為限）。
八、其他經中央主管機關指定者。」此一規定於86年6月12日修正，原第1項規定增列和平紀念日（2月28日）為應放假的紀念日；第3項修正為：「本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：
一、中華民國開國紀念日之翌日（元月2日）。
二、春節（農曆正月初1至初3）。
三、婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓節前1日）。
四、民族掃墓節（農曆清明節為準）。
五、端午節（農曆5月5日）。
六、中秋節（農曆8月15日）。
七、農曆除夕。
八、臺灣光復節（10月25日）。
九、其他經中央主管機關指定者。」
上開第1項及第3項規定再於104年12月9日修正為：「（第1項）本法第37條所定紀念日如下：
一、中華民國開國紀念日：1月1日。
二、和平紀念日：2月28日。
三、國慶日：10月10日。
……（第3項）本法第37條所定其他由中央主管機關規定應放假之日如下：
一、春節：農曆1月1日至1月3日。
二、兒童節：4月4日。兒童節與民族掃墓節同一日時，於前一日放假。但逢星期4時，於後一日放假。
三、民族掃墓節：定於清明日。
四、端午節：農曆5月5日。
五、中秋節：農曆8月15日。
六、農曆除夕：農曆12月之末日。
七、其他經中央主管機關指定者。」(此一修正，勞動部以105年6月21日勞動條3字第1050131239號令發布自105年6月21日起失效；另自105年6月21日起，適用104年12月9日修正發布，105年1月1日施行前的勞基法施行細則條文。）勞基法施行細則第23條規定最終於106年6月16日刪除，其刪除理由為「配合本法第37條所定休假日規定之修正，勞工應放假之紀念日及節日，回歸內政部一致之規範，爰刪除本條規定。」
是以，有關勞工應放假的國定假日，依105年12月6日修正勞基法第37條第1項規定，均按內政部所定「紀念日及節日實施辦法」辦理。
依該辦法第2條第1款、第2款、第8款、第3條第1款、第2款、第4條、第5條規定，中華民國開國紀念日（1月1日）、和平紀念日（2月28日）、國慶日（10月10日）、兒童節(4月4日)、勞動節（5月1日）、民族掃墓節、端午節、中秋節、農曆除夕均放假1日、春節放假3日。前述中華民國開國紀念日翌日（元月2日）、革命先烈紀念日（3月29日）、孔子誕辰紀念日（9月28日）、臺灣光復節（10月25日）、先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）、國父誕辰紀念日（11月12日）及行憲紀念日（12月25日）均不再放假。
...⒈原告76年工作規則第30條規定：「下列政府規定應放假之紀念（節）日，均予放假，工資照給：
㈠元旦1日、2日，中華民國開國紀念日。
㈡3月8日婦女節（限女性員工休假）。
㈢3月29日青年節。
㈣4月5日先總統蔣公逝世紀念日民族掃墓節（以清明節為準）。
㈤5月1日勞動節。
㈥9月28日孔子誕辰紀念日。
㈦10月10日國慶紀念日。
㈧10月25日臺灣光復節。
㈨10月31日先總統蔣公誕辰紀念日。
㈩11月12日國父誕辰紀念日。
12月25日行憲紀念日。
農曆春節，正月1日、2日（依習俗，但不得少於政府規定天數）。
端午、中秋、農曆除夕各休息1天。
其他由政府明令指定休假日。」
規範其所屬勞工於特定時日放假並照領工資的要件有二，包括列舉的特定時日（即列舉的紀念日或節日），以及此一特定時日須為政府規定應放假者。因此，僅從文義出發，雖屬列舉的特定時日，但非政府規定應放假者，勞工即無於該特定時日放假並照領工資的權利。
原告制定76年工作規則時的勞基法施行細則第23條規定雖將中華民國開國紀念日的翌日（1月2日）、革命先烈紀念日（3月29日）、孔子誕辰紀念日（9月28日）、先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）、國父誕辰紀念日（11月12日）、行憲紀念日（12月25日）、臺灣光復節（10月25日）等列為政府規定應放假的紀念日或節日，但自105年12月6日修正勞基法第37條第1項規定於106年1月1日施行起，已經不是政府規定應放假的紀念日或節日，不符合76年工作規則第30條規定要件。
被告主張該等紀念日或節日仍屬於76年工作規則第30條規定應放假的紀念日或節日等等，顯然漏未注意該條所定「政府規定應放假」此一要件，自不可採。
⒉比對原告76年工作規則第30條列舉的紀念日及節日，均與該時所適用74年2月27日訂定發布的勞基法施行細則第23條規定相同。勞基法施行細則第23條規定雖未明定中華民國開國紀念日的翌日（1月2日）為應放假的紀念日，但內政部74年12月18日台內勞字第366675號函：「一、中華民國開國紀念日及春節應各放假2日（元月1日、2日及農曆正月初一、初二）。……。」已明白表示中華民國開國紀念日的翌日（1月2日）亦為應放假的紀念日，屬於勞基法施行細則第23條第3項第8款所稱「其他經中央主管機關指定」的應放假日。可見原告76年工作規則第30條列舉的特定時日，僅是按照當時政府規定應放假的紀念日及節日逐一臚列明定，尚無優於勞基法給付勞工的意思。因此，政府規定應放假的節日或紀念日有變更，原告依76年工作規則第30條規範文義配合調整，對於該條所列特定時日而已非政府規定應放假日出勤的勞工，未給付加倍工資，尚難認有違反勞基法第22條第2項規定。
⒊被告雖主張：於勞基法106年1月1日修正施行後，原告修訂76年工作規則前，76年工作規則條文優於勞基法規定者，除勞資雙方協商合意變更外，不因勞基法修正而當然發生修正或刪除的效力，故原告仍應依76年工作規則第31條規定加給工資等等。
然如上所述，原告76年工作規則第30條規定因附加「政府規定應放假」的要件，因此自始與政府法令變更相連動。勞基法第37條規定於106年1月1日修正施行後，原告76年工作規則第30條規定的適用範圍即隨之變更，並無被告所述優於勞基法的情形。被告上開主張，容有誤會。」
6.本文認，該公司打贏官司的關鍵係林雅君律師所提主張為法院所接受，且法官亦能明察秋毫及秉公處理。
惟如該公司之工作規則第30條係規定:「本公司依下列規定給予勞工休假並工資照給:…。」且無工作規則第68條：「本規則如有未盡事宜，悉依有關法令規定辦理。同一法令另有修正時，依修正之法令辦理。」之規定，兼又未配合法令修正者，即有可能輸掉官司。
因此，工作規則內容之文字敘述表達與安排就相當重要，沒有相當程度的勞動法令專業素養及思路，往往造成工作規則內容經不起訴訟及勞檢的考驗，所以當法令有修正時，事業單位就應全盤檢視工作規則內容，就應修正之處適時修正並報請當地主管機關核備後公開揭示。
註:公司主張係其委任之林雅君律師所提出，本文僅將原告改為公司，被告改為當地主管機關，完整內容詳臺北高等行政法院110年度訴字第389號判決。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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