如果雇主確實已明示拒絕勞工加班，但勞工卻仍滯留公司、逕自加班，此時雇主也應該主動去了解、查核，並再度表示拒絕加班（甚至懲戒）才對喔！！

臺北高等行政法院 108 年訴更二字第 85 號行政判決：
「並不因公司設有申請加班制度而得以免除，亦不因員工事後未申請加班費，即得逕行推認係員工自行放棄權利而解免雇主支付加班費之義務，反而雇主應主動查明勞工於延長時間是否確實提供勞務，於核實後主動提出或給付加班費才是」

加班時數未滿足最小加班單位，能否請求加班費？

勞動基準法第30條第6項：
「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」

首先要釐清，基於工資是勞務「過程」」的對價，因此勞工出勤時段雇主皆有發給加班費之義務，又勞基法已明文出勤時間應該以「分鐘」為單位，因此在計算工資的時候其實應該以「分鐘」為單位喔！！ 

→ 部分事業單位會對於加班設定最小單位，此點並無不妥（只是目的不是作為核給加班費的依據），其理由如前所述：
「加班應該是雇主有需要，才要求勞工延長工作時間」

因此，若勞工申請的加班時間很短，使得雇主認為沒有加班必要時，雇主自然可以逕自拒絕勞工提出的加班請求（即「明天上班再完成吧」），而設定最小加班時數則是直接明示公司審核加班與否的基準。

→ 最小加班時數僅係公司審查加班需求性的標準，並非謂一定要足時數後，方得請求加班費。

臺灣高等法院107年勞上易字第136號民事判決：
「勞基法關於延長工時工資之給付，並未限定應以30分鐘或1小時為計算單位，是勞工有延長工時者，雇主即應按勞工實際工作時間計付延長工時之工資，雇主擅自規定延長工時未滿其所定計付單位者，即不得請求延長工時工資云云，要屬無效。」

退個一萬步想想，若公司要求勞工加班足時數後方發給加班費，實際上有沒有意義？

上有政策下有對策

倘公司堅持一定要足時數方發給加班費，勞工即可能為了滿足時數，而產生「已加班結束，仍繼續滯留公司」的狀況。

→ 結果公司加班費沒省到，還會額外負擔水、電等經營成本，故此等堅持似無實義。

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◆ 【宇恒週報】勞工於正常工作時間內有怠工（或請假、遲到）事實，是否仍可要求該日加班勞務之延長工時工資
◆ 要求勞工加班也有法定程序？若勞工自主加班，符合這 4 條件可請求加班費！

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