避免對加薪不滿的方法

想預防員工不滿加薪幅度，必須從你上任的第一天開始，就查閱所有員工的檔案，逐一了解他們的家庭和學歷背景。其中工作資歷最為重要，若員工是因為原公司薪資低微才跳槽到你的公司，有這方面的紀錄就代表他在這方面可能需求較高。如果有心要培養人才為己用，便要盡量根據工作能力去支薪。

留意其他公司給予員工的薪資，這點可從人力銀行中略窺端倪。維持公司的每個職位在合理基本薪水以內，表現特別卓越的員工才予以考慮將報酬提高。
職位有高低，薪水也有差別，相差不宜太遠，以免出現做同樣的工作收入卻懸殊的情況，特別是高階主管與一般上班族，往往都做著類似工作，而薪水卻有如天壤之別。

再者，大部分公司以學歷為加薪的標準，往往造成學歷不高的員工再怎麼拼也輪不到他們加薪，高學歷者表現平庸，薪水卻節節高升，自然引起部分學歷普通的員工不滿。在現實生活中，不重視學歷的公司幾近於無，這是一種成見，他們認為書念得好應該有過人之處，多用些金錢招聘也是值得的事。同樣地，這些高學歷者認為自己多花了幾年時間、金錢、精力在念書上，是一項龐大的投資，當然要有應得的「回報」。

不患貧而患不均

一個人對所得的報酬、獎勵是否滿意，不是看其絕對值，而是進行社會性評比或歷史性評比，看其相對值。每個人都會對自己報酬與貢獻的比例進行比較，如認為這兩個比例大致相等，就覺得公平合理，因而感到滿意、心情舒暢，工作更加賣力。如果認為這兩個比例不相配，或是自己的比例低於別人，當然會感覺到不公平、不合理，也就別想有好的工作情緒。
把個人的報酬比率與同時期同事、同行、親友、鄰居等人的報酬比率相比是「橫比」。把個人的報酬貢獻比率與自己以前的比率相較是「縱比」。通常一般人，尤其是年輕人比較喜歡橫比。

前面已強調報酬是相互比較，是報酬與貢獻的比率，而不是單純的報酬。報酬包括物質和精神兩方面，如：工資、獎金、津貼、晉升、名譽、地位等。貢獻包括體力和智力兩大方面的消耗，如：技術、能力、工作態度、經驗資歷、工作量和工作品質等。
想要做到報酬與貢獻能公平分配，首先要建立多勞多得的觀念。管理者要引導下屬相互比貢獻、比付出、比工作績效，而不是因為自己所得比別人的所得少便口出怨言、胸有怨氣。其實若能把自己所得與所勞的比率作全面性的比較與檢討，可能就會覺得公平了。

薪資太低會影響員工戰鬥力

許多管理者認為只要提高工資，員工受到激勵就會認真工作，事實上並沒有這麼簡單。社會學家指出，使人產生幹勁的因素可分為「促進因子」與「保障因子」。前者有促進工作績效的作用，後者則維持工作士氣和效率，使促進因子較容易發揮作用。
許多管理者希望把待遇提高後，員工就會努力工作，結果效果卻不盡理想。好不容易將工資提高了，建立了完善的工作環境，工作條件大為改善，但員工的工作績效仍在谷底徘徊，這是因為缺乏促進因子，而發揮不了作用。

保障因子和促進因子是地基和房屋的關係。保障因子就像房屋的地基，上面必須要有房屋，這種房屋就是促進因子，光是有地基或房屋都沒有用。由此可以下結論：薪資低會影響幹勁，但提高薪資未必會提高幹勁。也可以說，唯有兩種因子皆備的情況下，才能彼此交互作用，產生最大效益。

獎金激勵三原則

獎金是超額勞動的報酬，設立獎金制度是激勵人們自我超越的一帖良藥，在發揮獎金激勵作用的實際操作中，應注意以下三點：

1. 必須信守諾言，不能失信於員工：失信一次，會造成往後重新激勵員工的困難。

2. 不能老是大家樂：獎金激勵一定要使工作表現最好的員工成為主要受獎人，這樣才會使其他人明白獎金的實際意義。

3. 使獎金的增長與企業的發展緊密相連：讓員工體會到唯有企業興旺發達，獎金才會不斷提高，而達到同舟共濟的效果。

活用發薪技巧

在現代中文裡，「朝三暮四」和「反覆無常」的意思差不多，這個成語的來歷可引為管理者的借鑑：

戰國時期，有人養了一群猴子，他每天都採桃子餵牠們，每隻猴子早晚都可以分到四個桃子。
有一天早上他對猴子說：「以後每天早上給你們三個桃子，晚上再給你們四個桃子」。不料卻引起眾怒，猴子們怒不可遏。
正當猴群差點要暴動時，主人靈機一動說：「那早上還是給四個桃，晚上再給三個桃好了！」猴子一聽，便喜滋滋地不吵了。

這樣一個小故事，最直接的是諷刺猴子的愚蠢，總數都是七個桃子，並沒有任何變化。但是對於主管的薪水管理工作來說，有什麼借鑒呢？那就是：薪水管理要靈活調整。

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本文內容出自《管人36計【攻略版】《孫子兵法》&《三十六計》的人才管理與智慧應用》，由 晨星出版 授權轉載。

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