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【宇恒週報】違反最低服務年限約款可以不用賠償嗎?—從近年司法判決談勞工之「不可歸責性」

【宇恒週報】違反最低服務年限約款可以不用賠償嗎?—從近年司法判決談勞工之「不可歸責性」-HR
▲【宇恒週報】違反最低服務年限約款可以不用賠償嗎?—從近年司法判決談勞工之「不可歸責性」(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

文/沈以軒律師

自2015年12月16日起,勞動契約中最低服務年限約款的法律規制,因勞動基準法第15條之1的增訂,有了更明確的依據及標準,而向來有關最低服務年限約款的討論,多聚焦在約款效力的合理性及必要性,訴訟上的攻防及法院的判決,也多著墨於此(勞動基準法第15條之1第1、2項參照)。
然而,縱使最低服務年限約款有效,基於債務不履行以可歸責債務人為必要的基本原則,勞工違反最低服務年限約款時,亦應以「可歸責」作為勞工應負違約責任的要件,其重要性亦不可忽視。準此,為探究此較少被觸及之面向,本週宇恒週報將以違反最低服務年限約款的可歸責性為中心,進一步檢視司法實務上,對於勞動基準法第15條之1第4項之審查所建立之標準。

一、規範依據:勞動基準法第15條之1第4項

按勞動基準法第15條之1第4項:「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」此條文乃前述債務不履行基本原則之明文化,依其反面解釋,勞動契約於最低服務年限屆滿前終止時,僅於因「可歸責」於勞工之事由的情形,雇主始得請求勞工負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

就此條文之規範架構而言,關於勞動契約之終止,其實並未限定係出自勞工、雇主甚至雙方合意發生,是本文將觀察近年來司法判決對於實際案例中,係如何操作可否「歸責」於勞工之概念,具體類型化此要件之內涵。

二、契約終止可歸責於勞工者

1.勞工拒絕合法調動,雇主依勞基法第12條第1項第4款規定終止契約

【臺灣高等法院107年度勞上字第71號民事判決】

「葉興富應不得拒絕調動,其仍拒絕之,已違反系爭服務契約第10條第3項、系爭獎懲辦法第8條第1項、第9條規定,且嚴重影響上訴人內部秩序之管理,符合勞基法第12條第1項第4款規定「情節重大」之要件。立於上訴人之立場,實難期待上訴人採用解僱以外之懲處手段。故上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止與葉興富之勞動契約,核屬有據。...被上訴人雖辯稱勞基法第15條之1第4項所稱之「不可歸責」應限於勞工有故意使服務年限提前終止者,葉興富係遭上訴人解僱,並非故意提前終止,不應令其負違反最低服務年限約定及返還訓練費用之責任云云。
惟按勞基法第15條之1第4項雖規定勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。惟葉興富因飛安疏失而不具備正駕駛適職性,上訴人基於公司經營上必需而擬將其調動為副駕駛,因葉興富拒絕接受上訴人所為調動,違反違反系爭服務契約第10條第3項、系爭獎懲辦法第8條第1項、第9條規定,上訴人乃於105年5月19日依勞基法第12條第1項第4款規定解僱葉興富,已如前述,則上訴人將葉興富解僱係屬可歸責於葉興富之事由。是被上訴人抗辯葉興富並非故意使勞動契約終止,不負返還訓練費用等之責任云云,應不可採。
從而,上訴人以葉興富自訓練期間屆滿翌日即104年1月6日起至105年5月19日遭解僱而離職,服務尚未滿5年之特殊服務期間為由,依系爭服務契約第4條第1項約定,請求葉興富負賠償訓練費責任及給付懲罰性違約金,核屬有據。」

2.勞工無正當理由曠職三日,雇主依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止契約

【臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第44號民事判決】

「被告王天傑於105年9月22日所為終止雙方勞動契約既不合法,則兩造間仍存在勞動契約,被告王天傑即負有繼續提供勞務之義務,然被告王天傑自105年9月24日起連續3日未到職亦未請假,是原告以勞動基準法第12條第1項第6款認被告無正當理由曠職三日而終止勞動契約,即有理由。...依訓練契約第9.1條「乙方(即被告王天傑)簽訂本契約後,為鼓勵乙方及早接受訓練及承諾自試用之日至少任職服務滿36個月,甲方(即原告)會於乙方報到並開始接受本訓練之日,給付乙方簽約獎金新台幣(以下同)400,000元」、第9.2條「乙方領取前項簽約獎金後,保證自試用之日起服務36個月」及第9.3條「因可歸責於乙方之事由而終止訓練、試用或僱傭關係時,除本契約另有約定外,乙方應返還全數之簽約獎金,乙方違反前項約定而提前離職者亦同」。是被告王天傑在服務未滿3年期間,即因無正當理由連續曠職3日,並經原告終止僱佣關係,是上開訓練契約之約定,即應返還簽約獎金40萬元予原告,原告此部分主張,即有理由。」

3.分析

雇主依勞基法第12條第1項4款及6款合法解僱勞工,使勞動契約於最低服務年限屆滿前提前終止之情形,乃近年法院明確肯認可歸責於勞工之事由。值得留意的是,上開第一則判決就可歸責與否要件的操作,並未採納「勞工故意使勞動契約終止」之標準,蓋勞工若以迂迴手段迫使雇主行使解僱權,是否即能脫免最低服務年限約款之拘束?又該如何認定勞工「故意」使勞動契約終止?皆係需要再探究之難題。

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