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【宇恒週報】違反最低服務年限約款可以不用賠償嗎？—從近年司法判決談勞工之「不可歸責性」
4.分析
關於勞工因其他事由自請離職之情形，法院就個案事實之不同，亦做出不同的判斷。觀察上開判決，可歸納出勞工自請離職時，法院並未逕認勞動契約提前終止屬可歸責於勞工，而係尚進一步判斷承勞工是否具「正當事由」（例如職場霸凌、工作與勞工疾病之發生及加劇有因果關係、雇主違反性別工作平等法等），並依正當事由存在與否，認定契約終止是否屬可歸責於勞工。
申言之，縱勞工非依勞基法第14條的法定事由，行使被迫離職的法定終止權，仍有被法院肯認契約終止屬不可歸責於勞工的可能，是勞基法第15條之1第4項所謂不可「歸責」於勞工之要件，顯非以勞工之法定終止權為限，而係較為開放之概念。
五、宇恒叮嚀
關於勞基法第15條之1第4項所謂「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者」，分析統整近年有關勞工違反最低服務年限約款進入法院爭訟的案例，大致可了解其面貌。惟就勞工自請離職之類型，因涉及是否具備正當事由此開放性概念的判斷，尚有待司法實務發展、填充並類型化其內涵，值得持續關注。
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