軟體公司好雲（BetterCloud）的執行長大衛．波利提斯（David Politis）會從三個跡象來判斷，哪些團隊成員還沒準備好面對下一個階段的成長：

其中一個最明顯的跡象是，我反覆在他們負責的業務中看出他們沒看見的事物。如果每次他們的分內工作出了問題時，發現的人都是我、而不是他們，那對我來說，絕對是個很嚴重的警訊。我遇過這種狀況好幾次。
此外，我也遇過不少人因為對自身能力沒自信，所以不願意聘僱可能會取代他們的團隊。你永遠都應該僱用能力比你優秀的人。但對於一些人來說，由於對自己缺乏信心，所以他們會擔心僱用能力更強的人，將使他們自己及其職位受到威脅。另一個跡象則是，當你在為明年度做計畫時，有些人會要求把自己的團隊規模擴大一倍，而有些人則只要求多增加一位成員。他們無法預想接下來的成長階段與可能性。

迪士尼互動媒體集團（Disney Interactive Media Group）前財務長布魯斯．高登（Bruce Gordon）建議，領導人要在團隊中使用「黃金時代」測試：

有時候，做出與直屬員工相關的決定，是一件非常困難的事。鮮少有人會在工作時表現得極為差勁，但許多人在工作時的表現其實也不合格。人們總是難以開口告訴員工：你是個很棒的人，工作能力也很不錯，但你在策略與營運上的水準沒有達到我的需求。這不是一個以「量」為基準的決定，而是一個以「質」為基準的決定。這對許多人來說，都是非常困難的一件事，我在擔任主管時，也同樣覺得很困難。我有時會用領導團隊的「黃金時代」這個基準點來判斷，我是否有僱用到最好的人才。我在迪士尼工作的三十年間，只遇過三次黃金時代，每次都持續了大約兩到三年。
在那之後，有些人會獲得升職。在黃金時代裡，團隊中的每個人不但對策略、目標與價值觀都有共識，而且他們的能力也非常優秀。黃金時代最棒的一件事，就是那段期間非常愉快。當你處於黃金時代，成員之間能相得益彰。因此，你要做的試驗是：「這個人能不能讓我創造出黃金時代？」接著，你就可以開始討論更換或不更換團隊中某個成員，會帶來什麼風險。

「鮮少有人會在工作時表現得極為差勁，但許多人在工作時的表現其實也不合格。」──布魯斯．高登，迪士尼互動媒體集團前財務長

負責設立績效標準的不只是領導人而已。團隊可以一起發展出一套標準來評估團隊中每位成員的績效，藉此定義什麼是優秀的工作表現。凱文成為安進藥品的執行長後不久，就執行了類似的計畫。他在安進藥品召集了領導團隊進行異地會議，花了四小時初步討論屬於他們自己的指南。接著，他把草稿傳給公司中位階較高的前一百位主管閱讀，讓他們參與制定的流程，如此一來，他們才會覺得這份文件也屬於他們。

經過詳盡的編輯過程後，他們列出了安進藥品領導團隊中的每位高階主管都應該遵循的行為準則：

開創新計畫

• 把商業策略轉變成挑戰、可執行的目標以及計畫

• 運用目標與任務激勵他人

• 保持前進的方向，謹慎地平衡宏觀與日常工作的問題

• 深入了解公司內外的工作環境，據此發展出精闢的策略

發展最好的團隊

• 招募與留下高績效員工，為關鍵職位培育繼任者

• 打造具有高多元性與高自主性的團隊

• 持續提供具有建設性的誠實反饋

取得成果

• 始終如一地實現符合安進藥品價值觀的成果

• 建立高績效標準，使用可衡量的目標來追蹤進度，持續提高績效與期望的標準

• 清楚地溝通各個事件的預期狀況、當責對象與負責對象，藉此把組織的焦點放在具高影響力的活動上

• 定期執行基於現實狀況、以結果為導向的行動檢討，並迅速修正措施

模範

• 實踐安進藥品的價值觀，並期許其他人也是如此

• 展現出自我覺知，追求自我進步

• 在工作上拿出你的專業表現

• 提倡改變與創新的機會

• 培養適當冒險的勇氣與判斷力

「你團隊中的每個人都在以自己需要的速度成長嗎？」──羅恩．威廉斯，安泰人壽前董事長暨執行長

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本文內容出自《領導者的試煉: 600位執行長的智慧與教訓, 最務實也最殘酷的七堂管理課》，由 時報文化 授權轉載。

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