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老闆瀟灑一句話,HR人仰馬翻!要終止勞動契約前,相關資料證明很重要!

老闆瀟灑一句話,HR人仰馬翻!要終止勞動契約前,相關資料證明很重要!-HR
▲老闆瀟灑一句話,HR人仰馬翻!要終止勞動契約前,相關資料證明很重要!(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

文/中華民國勞資關係協進會

「說也說不聽,叫也叫不動,叫他明天不用來了!!」

老闆說得很簡單,但人資夥伴如果直接按老闆說的做,後續很可能會衍生許多風險與爭議!!
往往是老闆說的瀟灑帥氣,人資搞得人仰馬翻

終止契約應符合「法定事由」

在考慮是否要與勞工解除勞動契約前,除要考慮耳熟能詳的「解僱最後手段原則」外,更重要的是滿足「終止契約事由」的前提、要件,若雇主未有法定事由,即不得任意終止勞動契約。

臺灣高等法院民事判決108年度勞上字第29號判決:
「雇主若無法定事由,任意終止勞動契約,應係違反勞動基準法之強制規定,自不生終止效力。」

上述判決,已清楚說明我國對於雇主行使契約終止權採『法定事由制』,即雇主發動終止契約時應符合以下法規範之要件:

  • 勞動基準法第11條(經濟性解僱)

  • 勞動基準法第12條(懲戒性解僱)

  • 勞動基準法第54條(強制退休)

上開終止契約事由中,「強制退休」乃按勞工工作年資、年齡認定,且只要滿足要件原則上即無需考量其他因素,因此該條文雖然也是終止契約之規範,但本質上與勞基法第11、12條並不盡相同。
所以,終止契約的事由,一般來說重點還是在判斷是否合乎勞基法第11、12條規範。

基於「最後手段原則」,因此終止契約的「證據」尤為重要

  • 當法律爭議發生時,最重要的無非是提出「證據」!!

  • 這點在於「終止契約」的爭議之中更是如此!!

畢竟,判斷終止契約適法性,還是要回到「解僱最後手段原則」,而凡走過必留下痕跡,若雇主有履行「最後手段原則」,自然應該會留存相關證據。

因此,當勞、資雙方對於契約存續產生爭議時,此時即會要求雇主雇主證明終止契約之行為,確實已屬於「最後手段原則」,即公司已無繼續維持與勞工間之契約之可能。

誠然,由被告舉證證明自己沒有違法,在一般邏輯上似乎有點不妥,蓋民事訴訟法第277條前段有規定:

「當事人主張有利於己之事實者,就其事實有舉證之責任。」

既然是勞工要求確認僱傭關係存在,似乎應該按上開規定,提出有利於己之事實,以證明主張正確才是?

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