▲老闆瀟灑一句話，HR人仰馬翻！要終止勞動契約前，相關資料證明很重要！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

「說也說不聽，叫也叫不動，叫他明天不用來了！！」

老闆說得很簡單，但人資夥伴如果直接按老闆說的做，後續很可能會衍生許多風險與爭議！！
往往是老闆說的瀟灑帥氣，人資搞得人仰馬翻

終止契約應符合「法定事由」

在考慮是否要與勞工解除勞動契約前，除要考慮耳熟能詳的「解僱最後手段原則」外，更重要的是滿足「終止契約事由」的前提、要件，若雇主未有法定事由，即不得任意終止勞動契約。

臺灣高等法院民事判決108年度勞上字第29號判決：
「雇主若無法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞動基準法之強制規定，自不生終止效力。」

上述判決，已清楚說明我國對於雇主行使契約終止權採『法定事由制』，即雇主發動終止契約時應符合以下法規範之要件：

• 勞動基準法第11條（經濟性解僱）

• 勞動基準法第12條（懲戒性解僱）

• 勞動基準法第54條（強制退休）

上開終止契約事由中，「強制退休」乃按勞工工作年資、年齡認定，且只要滿足要件原則上即無需考量其他因素，因此該條文雖然也是終止契約之規範，但本質上與勞基法第11、12條並不盡相同。
所以，終止契約的事由，一般來說重點還是在判斷是否合乎勞基法第11、12條規範。

基於「最後手段原則」，因此終止契約的「證據」尤為重要

• 當法律爭議發生時，最重要的無非是提出「證據」！！

• 這點在於「終止契約」的爭議之中更是如此！！

畢竟，判斷終止契約適法性，還是要回到「解僱最後手段原則」，而凡走過必留下痕跡，若雇主有履行「最後手段原則」，自然應該會留存相關證據。

因此，當勞、資雙方對於契約存續產生爭議時，此時即會要求雇主雇主證明終止契約之行為，確實已屬於「最後手段原則」，即公司已無繼續維持與勞工間之契約之可能。

誠然，由被告舉證證明自己沒有違法，在一般邏輯上似乎有點不妥，蓋民事訴訟法第277條前段有規定:

「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」

既然是勞工要求確認僱傭關係存在，似乎應該按上開規定，提出有利於己之事實，以證明主張正確才是？

然而，基於勞資關係之特性，相關資料多係由雇主所持有，如：

1. 績效評量

2. 工作評價

3. 獎懲辦法

4. 公司經營狀況

5. 公司內部簽呈、章程…等等，

因此要求勞工跳過雇主而行舉證，本就有相當困難、甚屬不公，因此實務中法官多會按民事訴訟法第277條之但書，即：
「但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」
並依照舉證責任分配之原則，轉而要求雇主需要提供相關資料，以資證明雇主行使終止契約之權利，係屬合法行使權利，如以下判決：

臺灣高等法院 107 年度勞上字第 18 號民事判決：
「又雇主主張依據前揭法條（編按：勞基法第12條第1項第4款）規定以單方之行為變更雙方間之法律關係 ，依照舉證責任分配之原則，自應由雇主負舉證責任。」

最高法院 95 年度台上字第 1910 號民事判決
「被上訴人對於其自七十九年間起僱用上訴人之事實並不爭執，僅抗辯兩造間之勞動契約業已終止而不存在，則就兩造間僱傭關係業已終止而不存在之事實，自應由被上訴人負舉證責任。原審謂上訴人應就兩造間僱傭關係仍然存在之事實負舉證責任，有違舉證責任分配之原則。」

因此，當雇主欲終止勞動契約前，請務必要有明確、可資依循的事證，以資證明行使終止契約權之依據，否則即有極高的機會敗訴喔！！

對於資料的留存與保留，也是人資工作者相當重要的工作內容喔！！

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