然而，基於勞資關係之特性，相關資料多係由雇主所持有，如：

1. 績效評量

2. 工作評價

3. 獎懲辦法

4. 公司經營狀況

5. 公司內部簽呈、章程…等等，

因此要求勞工跳過雇主而行舉證，本就有相當困難、甚屬不公，因此實務中法官多會按民事訴訟法第277條之但書，即：
「但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」
並依照舉證責任分配之原則，轉而要求雇主需要提供相關資料，以資證明雇主行使終止契約之權利，係屬合法行使權利，如以下判決：

臺灣高等法院 107 年度勞上字第 18 號民事判決：
「又雇主主張依據前揭法條（編按：勞基法第12條第1項第4款）規定以單方之行為變更雙方間之法律關係 ，依照舉證責任分配之原則，自應由雇主負舉證責任。」

最高法院 95 年度台上字第 1910 號民事判決
「被上訴人對於其自七十九年間起僱用上訴人之事實並不爭執，僅抗辯兩造間之勞動契約業已終止而不存在，則就兩造間僱傭關係業已終止而不存在之事實，自應由被上訴人負舉證責任。原審謂上訴人應就兩造間僱傭關係仍然存在之事實負舉證責任，有違舉證責任分配之原則。」

因此，當雇主欲終止勞動契約前，請務必要有明確、可資依循的事證，以資證明行使終止契約權之依據，否則即有極高的機會敗訴喔！！

對於資料的留存與保留，也是人資工作者相當重要的工作內容喔！！

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