▲績效評估可能成為辨識不適任員工的工具！法院如何看待績效改善計畫的 10 大重點（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／陳業鑫律師

「我們公司總部有一套精密的員工績效評估制度，但聽說你們台灣勞基法在解僱員工時，必須符合『解僱最後手段性』原則，請問這二者應該如何調適？」

一位外商人資長問我這個問題。

比較有規模及人資管理制度的外商公司，普遍都有細緻的員工績效評估考核制度，以瞭解員工工作表現、薪酬對價合理性及升遷發展潛力。

企業人資管理實務上，績效評估無所不在，以勞工職涯發展為時間軸，從到職時的試用期、在職期間的年度考績、專案考績，一直到不能勝任工作的績效改善計畫程序，都有雇主對勞工進行績效評估的運作狀況，其中尤以資遣解僱階段最易有勞資糾紛訴訟，法院對此表示之意見亦最豐富。

從消極面來說，績效評估制度亦可能成為辨識不適任員工的工具。不過很多企業經營者及人資同仁，對於如何運用於認定「勞工確不能勝任工作」予以資遣解僱的情況。

何謂「解僱最後手段性」原則？

依據法院判決，若勞工不認同雇主將自己評價為「不能勝任工作」而解僱，到法院起訴請求判決確認僱傭關係存在時，法院判決均為雇主必須證明解僱符合「最後手段原則」。

針對資遣解僱不適任員工，法院判決認為雇主確實可以依照勞基法 第 11 條第 5 款規定，以勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，預告勞工終止勞動契約。

而所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，法院認為「勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』」。

由此可知，法院判決對於勞工勝任與否之判斷，會觀察勞工客觀能力及主觀意願層面，並認為雇主應該於使用勞基法所賦予之各種手段後，而勞工仍無法改善情況下，始能對其解僱。

PIP可以作為符合解僱最後手段性原則的方法？

由學說發展而為我國司法實務普遍採納的「解僱最後手段性」，企業通常會以績效改善程序（Performance Improvement Plan, PIP）作為證明方式，在外商尤其普遍。

法院怎麼看績效改善計畫？

歸納整理法院判決理由，就績效改善計畫之司法意見如下：

1. 雇主有權訂定績效未達標準之處理準則；

2. 應以勞基法為最低標準；

3. 符合比例原則；

4. 績效改善計畫條款不得違反法律強制規定；

5. 績效改善計畫內容須具體明確；

6. 雇主對於勞工考評評語須記載具體內容；

7. 績效改善計畫須具可行性；

8. 績效改善計畫事項不可流於形式；

9. 雇主須有實際行動協助勞工改善工作績效；

10. 雇主須完全遵守自己訂定的績效改善計畫相關程序。

因此企業人資同仁在擬訂執行 PIP 程序時，務必遵守上述十點，以免事後被法院認定違法解僱而徒勞無功。

本文由 陳業鑫律師 授權轉載，原文連結

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