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績效評估可能成為辨識不適任員工的工具!法院如何看待績效改善計畫的 10 大重點

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▲績效評估可能成為辨識不適任員工的工具!法院如何看待績效改善計畫的 10 大重點(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

文/陳業鑫律師

「我們公司總部有一套精密的員工績效評估制度,但聽說你們台灣勞基法在解僱員工時,必須符合『解僱最後手段性』原則,請問這二者應該如何調適?」

一位外商人資長問我這個問題。

比較有規模及人資管理制度的外商公司,普遍都有細緻的員工績效評估考核制度,以瞭解員工工作表現、薪酬對價合理性及升遷發展潛力。

企業人資管理實務上,績效評估無所不在,以勞工職涯發展為時間軸,從到職時的試用期、在職期間的年度考績、專案考績,一直到不能勝任工作的績效改善計畫程序,都有雇主對勞工進行績效評估的運作狀況,其中尤以資遣解僱階段最易有勞資糾紛訴訟,法院對此表示之意見亦最豐富。

從消極面來說,績效評估制度亦可能成為辨識不適任員工的工具。不過很多企業經營者及人資同仁,對於如何運用於認定「勞工確不能勝任工作」予以資遣解僱的情況。

何謂「解僱最後手段性」原則?

依據法院判決,若勞工不認同雇主將自己評價為「不能勝任工作」而解僱,到法院起訴請求判決確認僱傭關係存在時,法院判決均為雇主必須證明解僱符合「最後手段原則」。

針對資遣解僱不適任員工,法院判決認為雇主確實可以依照勞基法 第 11 條第 5 款規定,以勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,預告勞工終止勞動契約。

而所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」,法院認為「勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作,或主觀上能為而不為,在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後,仍無法改善情況下,始應允雇主給付資遣費終止勞動契約,以符『解僱最後手段性原則』」。

由此可知,法院判決對於勞工勝任與否之判斷,會觀察勞工客觀能力及主觀意願層面,並認為雇主應該於使用勞基法所賦予之各種手段後,而勞工仍無法改善情況下,始能對其解僱。

PIP可以作為符合解僱最後手段性原則的方法?

由學說發展而為我國司法實務普遍採納的「解僱最後手段性」,企業通常會以績效改善程序(Performance Improvement Plan, PIP)作為證明方式,在外商尤其普遍。

法院怎麼看績效改善計畫?

歸納整理法院判決理由,就績效改善計畫之司法意見如下:

  1. 雇主有權訂定績效未達標準之處理準則;

  2. 應以勞基法為最低標準;

  3. 符合比例原則;

  4. 績效改善計畫條款不得違反法律強制規定;

  5. 績效改善計畫內容須具體明確;

  6. 雇主對於勞工考評評語須記載具體內容;

  7. 績效改善計畫須具可行性;

  8. 績效改善計畫事項不可流於形式;

  9. 雇主須有實際行動協助勞工改善工作績效;

  10. 雇主須完全遵守自己訂定的績效改善計畫相關程序。

因此企業人資同仁在擬訂執行 PIP 程序時,務必遵守上述十點,以免事後被法院認定違法解僱而徒勞無功。


本文由 陳業鑫律師 授權轉載,原文連結


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◆ 以勞基法來看,勞工如果拒絕加班可以用不能勝任資遣!但現在還是這樣?
◆ 選擇終止契約事由時,盡量迴避以「情節重大」為由解僱?


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