我對 A 君炯炯視人的眼神，急切表達的對話風格，與抑傲並存的自我認知態度，我認為 A 君在與人相處與溝通面向的成熟度存有疑慮，”怪怪的” 亦是我的直覺與結論。其轉職的不順遂，可能其來有自。

後來 A 君消聲匿跡了一段時間，一兩年後，我又再次收到他的履歷表。這次我看到他新增加了一項工作經驗，但是任職的時間不長。A 君仍然透過電話跟我聯絡，詢問是否有機會再次面談。但是這一次，我制式的回應他，如果用人主管覺得他適合職務需求，希望約他面談，後續我們自然會主動跟他聯絡，我就沒有繼續跟進了。

再次見到 A 君，是在數年之後於 A 君母校的校園招募場合，A 君主動來回在我們公司的攤位前徘徊。A 君當天一身運動勁裝，頭髮挑染成紫色，戴著墨鏡，看起來滿顯眼的

我主動跟 A 君打招呼，稱呼他的名字(因為是 “老朋友” 了嘛)，A 君有點意外我還記得他。A 君跟我聊天，聊到他又去學了德語，彷彿是怕我不相信似的，他突然用德語迸出了一連串的對話，當下，除了覺得突兀，我真的是有點同情他。我引薦了當天在場協助徵才的 RD 同事，亦是他母校的學長跟他聊聊，我才藉以脫身。後來我就再也沒有這位 “老朋友” 的消息了。

知人善任是人才管理的基本原則，而疑人不用是凝聚團隊互信的選才篩選機制，先要瞭解及辨識人才，才能善用長才。故企業在遴選人才時，會透過各種選才技巧與評測工具，期能獲得充足的資訊方做判斷，以降低用錯人的風險。通常一般主管在面談應徵者時，如果遇到一些資歷不錯，但是有疑慮點而猶豫不決的人選時，我會建議主管，可以多方打聽，做必要合理的徵信，以幫助決策判斷；如果實在無法釋疑，最好是「用人不疑，疑人不用」，相信自己的直覺，因為會有問題的地方，通常就真的會發生問題。主管宜深思。

本文由 傑報人力資源服務集團 授權轉載，原文標題《【人資成語故事_疑人不用】習得辨識人才，才能善用長才》

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