換言之，在理論上，甚至實務上，均可能出現所謂多重雇主同時存在之情形。晚近勞動關係漸趨複雜化，跨國人事調派之問題愈發常見，如原雇主暫停原僱傭契約之履行，由勞工先履行新雇主之勞動契約；或經兩位以上雇主之同意下，勞工同時依兩份勞動契約提供勞務。由於此類實務見解不多，關於多重雇主之實例可參台北地方法院95年勞訴字第7號判決(註2)，該判決經筆者搜尋並無二審判決，故無法追蹤檢視上訴審法院對此判決所持之法律意見。

六、 承上，最高法院94年台上字第573號民事判決提出區別僱傭契約與承攬契約之判斷，似乎未盡精確，但至少已得掌握初步之輪廓。本文以為，區別僱傭契約與承攬契約之主要標準，仍係從「人格上從屬性」之要素是否展現在具體之個案事實中，並輔以勞工取得工資之方式(不管勞工有無完成工作，只要有提供勞務，雇主均有依約給付工資之義務)及承攬人取得報酬之方式之異同(如約定需完成一定工作之成果來計算報酬)而協助判斷契約屬性。

七、 值得注意者，乃最高法院晚近對於僱傭契約與承攬契約之間，若產生難以判定契約屬性時，則採取原則推定為僱傭，例外始為承攬。參酌最高法院109年台上字第2215號民事判決意旨：「惟按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。

承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係。」，相同見解可參同院109年台上1003號民事判決。

貳、 歸納晚近實務見解對於僱傭與承攬契約之歧異，說明如下：

一、須由當事人明示成立承攬契約關係，或勞務契約約定內容顯然與僱傭關係屬性無關者，始可認定為當事人雙方間勞務契約屬承攬契約。

二、只要勞務契約內容有部分從屬性情形，即應為有利於勞務提供者之認定，認可契約雙方間成立勞動契約關係。筆者以為，人格從屬性之依附程度愈強，認定為勞動契約之可能性愈高。

三、不得單純以勞工與雇主其他員工之任用、請假程序、獎金給與方式等工作條件有別，而逕指兩造間勞務契約為承攬契約。

四、僱傭契約中，勞工在不違反忠實義務之前提下可同時與多重雇主成立僱傭契約；承攬契約中，承攬人與定作人間並無忠實義務之存在，承攬人本得同時與多名定作人成立承攬契約。最高法院雖無特別明示並肯定僱傭契約中多重雇主概念之存在，但在高等法院或地方法院已出現肯定之意見。

(註1) 參最高法院81年度台上字第347號判決所提出之勞動關係判斷標準：
「一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：(一)人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(二)親自履行，不得使用代理人。(三)經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(四)納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。」，同院92年度台上字第2361號民事判決亦持同一見解。

(註2)該案判決理由即指出：
「按傳統上勞動契約涉及勞雇雙方彼此信任關係，雇主給與勞工報酬並負照護義務，自得要求勞工負擔忠實義務，勞工自不得兼職或禁止競業；但由於企業經營之多角化，關係企業日增，為求勞動力之最大運用，連帶地使員工職務異動日趨頻繁，職務調動亦由同一企業內之調動，將而發生不同企業間之職務調動。是在不涉及忠實義務違反情形下，勞工同時受僱於業務非處競爭或對立狀態之2個以上雇主，且各雇主未為反對，應認可勞工可同時與多重雇主成立勞動契約。」，另臺灣高等法院’98年度重勞上更(一)字第3號亦肯定勞工在不違反忠實義務之情況下，可認與與多重雇主成立僱傭契約。

本文由 中小企業法律新訊粉絲團 同意授權，原文標題《僱傭、委任與承攬之異同-以最高法院判決觀察》

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