關於工作穩定度這檔事：專業的 HR 對於面試人選的評估，有非常多面向
學程背景
是否符合該職務所需，有些職缺真的不限科系，那這項對於我的比重自然就會低一點；但倘若像機構設計工程師，的確需要一些機械背景，人員在設計的實務上，對於產品的材料、熱傳導、機械原理等應用，學理的養成是會有差的～但當然也有非機械、但至少是理工底，出社會後靠著實務及個人發展，仍有很好的機械設計能力。
經歷
先前產業／產品的相關性、甚至運作模式…等，是否有助於人選加入後，上手或適應的狀況，又能提供給公司多大的即戰力和可期待性。
穩定度
我會讓人選表述近幾段的離職原由，可藉此了解其決策模式，以及所在意的點（pay／主管／團隊／成就感…等），並了解人員在遇到困境時，相關的因應跟思考是什麼。
和現有團隊的媒合度
這不用講了吧～沒有最優秀的公司／人選，只有彼此適不適合，一個專業的人資，對組織的黏著度越深，就越能判斷，眼前的人放在這個單位、搭配的主管、團隊整體的風格→到底是相近、可互補、或者根本是衝突。
職涯現況
人選的職涯現況跟這個職位的定位是否有交集、是否可滿足「彼此」所需（那種主管單方面畫大餅 or 硬說適合，我是不會理的）。
生涯現況
ex. 明明是個常態加班的缺，人選的家庭需要準時回家照顧、或人選現況較在意生活平衡 or 個人進修時間，那我也會不建議硬錄取。
薪資／內部平衡
人選的期望薪，及相關的經歷，依任用制度是否核得到～gap 太大真的不要勉強，就算人員現在說可以，但當真的薪水發下來有痛感時，他還是會跟你分手；以及該員的背景，所核予的職等及薪資，會不會打壞現有團隊其他人的水平，這也需要主管有智慧來權衡。
經濟壓力
不要懷疑，尤其很多辛苦的基層，真的是靠加班來維持各種開銷，我會讓人員自在並坦承跟我說他的收入需求，就像有的面試者會跟我說他一個月含加班至少一定要領到 40k，不然他家裡狀況真的嘎不過來～如果我知道他那個單位加不到那種程度，那我會好好跟主管溝通，請他想清楚，不要讓人家有幻想、耽誤人家。
特質面
表達力／應變力／靈敏度…等，畢竟職場是個每天打排球的地方，單位間的攻守勤得很（白眼）～該職務所需的特質面比重高不高，未來是否有可塑性培育為專案型人才…等。
交通距離
不要懷疑，這也是個成本。
我就是在這麼多面向中，去評估交集處、及不確定性，來供單位做評估。
最後我想說，時代只會越來越進步，若管理職或企業方一直用皇帝思維在看待人才，那我～才不會祝福你咧、誰要祝福你啊，你無情我還跟你有義？
如果你的公司你的主管你的環境就是個鬼城～那憑什麼要求工作者在那邊被你虐待還要捱穩定度才能脫離苦海，如果真的是個好環境好主管，人才自然會留下來，又若是真的有 sense 的主管，人才要往更好的世界去發展，也會歡送人才去往更寬闊的舞台。
總觀以上啦～這不是個二分法的問題，但老謝的看法如上述啦，禮拜四了我們不用講武德啦～
你還可以看這裡的推薦文章：
◆ HR的工作，其實就是在人事物處理上畫出一個圓
◆ HR 注意！面試者會對哪些招募流程產生危險警訊？
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
