▲工資乃勞務的對價，但勞務的對價（薪資的計算標準）其實是可以由勞資雙方自行議定的喔（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

客運業的薪資單通常都「非常複雜」

例如以下判決，就提到了各種不同的獎金、津貼

最高法院 111 年度台上字第 971 號民事判決：
「伊任職期間，每月領取薪資除底薪外，尚含里程津貼、載客津貼、租車津貼、特約專車獎金、公勤補助、業績獎金、敬業獎金、服務評鑑、中退津貼、獎金、零肇事獎金等」

但這麼多的名目也同時導致了爭議－到底各獎金、補助的性質是甚麼？

就上開引用的判決，勞工認為所有給付都屬於工資性質，因此主張給付有差額（加班費、資遣費 與特休未休工資）。

如此複雜的薪資明細，也很可能導致在面對勞動檢查時產生爭議，倘雇主無法提供具體、明確的說明與解釋，那麼就很可能被認定違法而進行裁處。

單一薪俸制固然有其問題，但太過複雜的薪酬制度也不利於管理

工資乃勞務的對價，但勞務的對價（薪資的計算標準）其實是可以由勞資雙方自行議定的喔

勞動基準法施行細則第7條第3款：
「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」

因此，若是對於特定需求有高度要求的公司，即可以設定相應的獎金，例如：

• 客運業可能會設定「安全」獎金

• 業務工作可能設定「業績」獎金

只要勞工每月都沒有違規紀錄、達成業績指標，即可領受相應的獎金；反之，若勞工違規、業績無法達標，此時雇主自然可依約定「不發給」該筆獎金。

透過獎金制度鼓勵、要求勞工不要產生違規的行為、積極投入工作。

重點：

• 不滿足要件是「不發給」而非「扣薪」

• 「不發給」未滿足要件的獎金，不構成違法

勞動基準法第22條第2項：
「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

「本俸＋獎金制度」的目的應該是放在「管理」而非「成本」
既然獎金是看勞工的工作表現，獎金自然是勞務對價屬於工資
既然屬於工資，計算平均工資、投保薪資時，自需要納入計算

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此外，採用本俸加上獎金的薪酬制度，其目的應該是本俸「外」的「加給」，即勞工因符合特定要件而額外發給獎金。

因此在討論工資是否達到基本工資時

• 應先將獎金排除在外

• 畢竟該獎金並非一定能取得

實務中常見的：本俸＋全勤獎金＝基本工資

這種做法就顯然是錯誤的做法，請務必注意

1. 獎金應該是「額外」的發給

2. 本俸應該要高於基本工資

3. 如果本俸＋獎金低於基本工資，雇主依然需要發給基本工資

有了上述概念後，則應該再對於獎金的性質、發給要件予以明確的定義

倘若沒有明確定義，那麼按照勞動事件法第37條的「工資推定」，於雇主無法說明發給的原因、條件時，恐怕會一律需視為工資喔！！

勞動事件法第37條：
「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」

最後，還需注意「獎金的性質」並不是公司說了算

給付是否屬於工資，依然需要依以下二要件進行認定

1. 勞務對價性（主要判斷）

2. 經常性給與（輔助判斷）

不會因為套用了「獎金」的名目，或利用工作規則、勞動契約...等等約定獎金非工資，就讓有對價性質的獎金真的變成非工資。

如開篇所引用的判決，最高院法官即直言：

「判斷某項給付是否具『勞務對價性』及『給與經常性』，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。」