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各種不同獎金、津貼的性質是什麼？公司「薪酬制度」設計需詳細說明的重要
此外，法官對於高院未就獎金性質逐一釐清、未確定「平日工資」多寡，即直接認定公司已發給不低於基本工資之薪資、工資已滿足加班費之標準，也提出了質疑：
「上開名目之津貼、獎金是否符合『勞務對價性』及『給與經常性』要件？是否全數或一定比例屬平日一般工作時間可經常性取得之對價，而應納入平日工資之範疇？亦即上訴人之平日工資究應為何？」
過往常常僅以基本工資推算，只要不低於基本工資就肯認雇主「薪資總括制」合法，現在則會傾向逐一釐清後，再確定是否合法。
每筆獎金的發給，都應該要有明確的發給條件、原因、限制以及計算方式
尤其當雇主要主張獎金「不屬於工資」時，更應該明確地提供相關資訊，不然就很可能像台電的「夜點費」一樣被認定屬於工資。
假定夜點費為80元，則應告知為何是80元？
為甚麼不是50元、60元或100元
可大致調查周遭消夜金額、公司團膳每人花費數額作為依據
倘若無法說明80元的產生原因，那麼依據「（制定）經常性」擴大認定工資，該筆獎金很可能被認定屬於工資。
綜上，薪酬制度的設計需要有詳細地說明，而每一筆金額的產生原因、性質、計算方式，以及發給的要件人資夥伴都需要明確知悉，如此才可以避免產生違法爭議。
▲圖片來源：中華民國勞資關係協進會
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