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　　「提到薪酬，全世界人都在吵。」一位法國人曾這樣形容薪酬問題。薪酬問題是企業普遍存在，也是永遠的問題。在薪酬現金總數確定的情況下，如何合理設計薪酬制度，達到最好的激勵效果；怎樣避免加薪、發獎金所帶來的「反效應」等，是每個HR都要面臨的問題。

注重增加「滿意」因素

　　員工薪酬可分為兩大部分：一部分是消除「不滿意」的保健因素，如基本的工資收入、安全感、受尊重等每個人都基本享有的回報；另一部分是增加「滿意」的激勵因素，如額外的獎金、休假、提升等明顯區別並優於其他人的回報。只有注重增加「滿意」因素，才能更加有效地激發員工的潛能並提高員工對企業的忠誠度。

　　保健因素和激勵因素之間是可以相互轉化的，當激勵因素成為一種慣例和常態的時候，就失去了激勵的效果，轉化成了保健因素。就像很多企業發放的獎金，只是一種名目，每個月都會足額發放，員工沒有得不到獎金的壓力，這種獎金發了起不到激勵的作用，不發反而會讓員工產生不滿情緒，實際就轉換成了保健因素。HR在獎金的發放上要避免這種情況的出現。

設計適合員工需要的激勵項目

　　福利是最佳的激勵員工的手段，但在實際操作中HR應學會使用一些技巧。某企業給經常出差的銷售人員辦理了銀行信用卡，出差期間產生的費用可直接 刷卡結算，不僅為銷售人員簡化了手續，而且因刷卡產生的積分可以兌換相應的禮品，實際也是為銷售人員發放福利，這種做法得到了銷售人員的認可，這就是福利設計恰當的例子。相反，要是為出差次數很少的財務人員辦理信用卡，這個福利就失去了激勵的作用。

　　辦理銀行信用卡的成本很低，但由於設計恰當，會產生高於投入許多倍的回報。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增加對公司的忠誠，而且還可以節省支出，達到事半功倍的效果。

　　最後，薪酬問題一定不只是薪酬問題，薪酬制度對企業背景具有極強的依賴性，不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。由於薪酬制度的不可複製性，所以HR要根據企業自身情況合理設計薪酬制度，最大限度地激發員工的潛能。