◎怎麼主動應徵的人那麼少，有投來的又不符資格？一個一個去挑看到眼睛都花了~

◎這個人又來炸我們公司每個職缺了，他不知道每個職缺的應徵信都是我在收的？

◎搜尋履歷看到眼睛都花了，看得上眼的就那幾個，打去人家還不來，不然就是已經談過了。

◎吼，看了上百份履歷表，打了三四十通電話，約了6個今天來初試，結果只來了1個，本來排好要面試的時間都被打亂了！

◎都發OFFER要人來報到了，今天居然沒到，打電話去說去別間了？

◎人選前公司辦好離職了，老闆臨時不要了，要怎麼跟人家開這個口？

◎人選早上來報到，中午出去吃飯後，人就消失了，要不要退保？

◎怎麼上個月才幫A部門補了3個人，這個月又缺5個，人一直離職怎麼補得齊啊？

先說明，招募是個苦差事大家都知道，我自己的經驗，光是在人力銀行設定各種條件去搜尋，再一筆一筆撈履歷，經常是看到眼睛都花了。卻感覺能用的沒幾個，還好多都是以前就找過的，怎麼新鮮的肝那麼少啊？

撈好名單開始打電話，往往要跟對方解釋半天，說明我們公司是做啥的，要找個啥職位的，然後對方回一句：「我先上網看職缺再回覆！」。其實這還好，再次去電追蹤都還有機會，最怕的是當下跟你說好，時間地址也都發給他了，到時後直接爽約不來，打電話還關機。心裡不禁想，現在的年輕人怎麼了？

還有還有，順利過關斬將，通過面試了，人也報到了，心想鬆了口氣，準備要把那職位關起來了，沒想到才沒幾天，用人單位主管就說那個新人陣亡了，要我們趕快再找人，還順便被小唸一頓（我人找好了，你不好好帶，還怪我找錯人？）。

其實，會有上述種種的事情，很多地方HR是可以做得更好的。

首先，人才少的問題：

有很多原因，可能是徵才管道選擇不對，也可能是條件設定不對，當然也可能是市面上這種人才本來就少，就得要花點心思去挖掘。而在人力銀行的部分，首先第一步驟就是要將自己公司的介紹與每個職缺寫清楚，適度包裝還加圖片，現在網路上圖片越來越重要，大家就換個立場把自己想像成求職者，怎樣的職缺介紹會讓你心動？就朝那方向去發揮。另外，在設定條件進行履歷搜尋時，記得多換幾種不同的關鍵字或條件，我自己的經驗是每次都會跑出不同的人出來。

其次，是爽約的問題：

雖然是整體普遍狀況，不管哪一家人力銀行來的都一樣，目前的心得，幾乎是越年輕的小朋友爽約越嚴重，較高階的就較少發生。事前的面試確認通知或提醒這個大家都會做，我這邊提一個以往碰過的例子，我曾經碰過有個部門找個助理連續被爽約了8次，最後找到原因了，因為只是小助理，所以就約到該部門讓主管直接談，就是該部門的門面不夠漂亮，所以人家到了門口掉頭就走，當然也不敢接電話，這問題當然是換個地點面試就解決了。

更多常碰到的，其實是求職者答應面試後，才開始google公司相關的資料，找不到任何資料或是看到有負評的，也很容易直接不來。因此在網路時代的招募模式裡，一定要去關注公司在網路上的風評，必要時要更積極的從網路從社群去進行互動。

爽約問題也可以參考我寫的這篇： 面試者爽約是誰的責任？　　

最後，不適任的問題：

人選錄取後就丟到部門內，其實是不負責任的做法，在不同的公司，有的HR專職招募，有的HR是都要碰，但是不管功能如何切割，新進人員從報到開始所感受到的，是否有被妥善對待，這不能只是用人單位主管的事。應該要從HR的角度，規劃進行新進人員教育訓練、新進人員輔導制度，或協助部門主管指派輔導人員等等，這些都是應該要進行，也可有效預防新進人員流失的一環。

再強調，招募工作很辛苦，大家也做得很累，但若可以從中思考問題點，再積極的去面對解決，才能彰顯我們HR的價值，也才不會越做越小，淪為撈履歷小弟小妹。

而除了招募之外，大家還有哪些不想碰的事呢？ 可參考我寫的另一篇：當人資最不想碰的事。

文/曹新南 <看更多我的文章