求職面試，敏感問題你我他｜尤昭權專欄
問題四：這個工作的前一任是什麼原因離職的？
這個問題在多年面談經驗中，確實很多求職者會提問，重點在於人資及公司的回答是否會據實以告。
先從求職者來看，這個問題是來自於對於這個職缺勝任與否的擔憂，是否前一任員工無法負荷才離職？還是上級難搞又壓榨所以離職？還是俗稱的被「鬥」走了？這會不會又是跳入另一個火坑？以上這些心裡的話自然說不出口來問，即使問了恐怕人資或是公司也不見得願意正面回答。
所以如果擔心這些問題，又很想知道原因時，我倒建議改用另一種方式提問，例如：「請問這職缺是離職遞補還是新增擴編的呢？」，然後從對方的回答內容來判斷職缺釋出的可能原因，又不致於太過直接而讓公司難以回答。不過回歸初衷，這個工作不就是你現在想要爭取的嗎？前任的離職原因不妨就讓他雲淡風輕吧。
問題五：請問有年終獎金或是加薪機會嗎？
通常這個問題表示除了關心薪資以外，也在意福利事項，尤其目前各行各業對於年終獎金的標準不一，加上這幾年來不同產業差異性發展，造成每年新聞報導時經常以年終獎金的月數來表達公司福利的好壞，所以年終發放與否便成為現在勞工很在意的問題。
同理心來看，人資朋友在面對這樣的問題時，如果公司確實有此福利不妨明確回答，例如保障年薪的制度等等，也會是爭取人才的誘因。
反之如果公司每年都沒有能力發放年終獎金，公司該檢討的是自己的競爭力，而不是想用含糊的方式來帶過，更不用期待求職者報到後會願意委屈留任。
綜合以上問題，其實都可以回歸到一個基礎來討論，那就是求才與求職者之間，是否都願意提供明確的資訊來取得彼此的信任，並從面談的第一步就開始建立良善的勞雇關係。
而求職者的「問題」會變成問題通常都不是「問題」本身，而是「問題」的問法與表達方式有誤，造成人資朋友也難以回答，或是主觀上的偏見，畢竟不會有公司或是人資朋友在面談時會願意承認自己公司的不足或是負面形象，所以求職者在面談時除了盡可能解決心中的疑惑，也應避免詢問過用「負向」的問題。而公司與人資單位這方也應該開誠佈公的提供適當的訊息，除了吸引人才，也減少減少失敗機率，而順利取得人才後對於日後勞資和諧與互信也才能有更好的立基。
所以你準備好面談時要問什麼問題了嗎？
文／尤昭權
現任企業人資主管，從研發工程師轉投入人資職涯有20年以上資歷，歷練過企業經理、廠長與兼職講師等實務技巧，擅長於人力資源、企業管理與內部流程規劃，並結合理工科背景來創造傳統人力資源的不同邏輯思維，亦致力於員工心理調適及正向思考的激勵，從科學觀、務實角度來談人力資源領域的觀念與執行。
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