《勞動事件法Q1：＃如何認定案件應否適用勞動事件法？》｜吳俊達專欄
基於以上說明、對本法「程序功能性」的理解，未來我們在決定「案件應不應該適用本法」的判斷上，必須注意以下幾點：
1. 「案件」是否符合本法第2條定義的「勞動事件」，是根據「原告」、「聲請人」這方的「主張事實」，在「形式上」是否符合本法第2條第1項規定的「三款情形」之一，作為判斷標準。
只要原告（聲請人）主張「案件原因事實、爭議事實，構成了三款中任一情況」，形式上就符合了「要適用本法進行後續相關程序」的「勞動事件」。
2. 案件中的被告、相對人，可能會抗辯、爭執「契約關係的定性」、「契約內容的定性」、「實體法律關係存否」、「侵權行為存否」等等，但被告、相對人抗辯的理由，均不會影響「案件是否適用本法」之判斷。
舉例來說，雖然被告爭執、答辯說：「雙方的契約關係，根本不是勞動契約，而是委任契約或承攬契約」，但針對這樣的被告說法，法院在判斷「案件是否適用本法」時，完全無須加以考慮。
因此，即使法院『初步』檢視雙方契約內容，認為被告抗辯『可能極有道理』、『雙方契約偏向構成委任契約』，法院仍然必須依據本法規定的調解程序、訴訟程序，進行案件的後續處理，不可以將案件排除適用本法，或將案件回歸「民事訴訟法」去處理。
3. 決定「案件是否適用本法」，法院不考慮「最後實質認定的實體法律關係」。
在案件依據本法規定的「調解程序」、「訴訟程序」，進行之後，因為經過了詳盡的爭點整理、證據調查，最後法院（法官）邁入結案階段，法院在心證上認為：「案件中的實體法律關係，根本沒有勞基法之適用」、「案件中當事人的契約內容，根本不是勞動契約，而是委任契約或承攬契約」，此時，法院只需要援引「勞基法以外的其他法律規定」，作為案件當事人實體法律關係、各項爭點的「判斷依據」即可。
舉例來說，即使法院最後審理結果，認定「案件排除勞基法的適用」，因而「原告根據勞基法第59條請求職災補償，並無理由」，法院先前根據本法規定業已進行的一切程序，程序上並無任何瑕疵或違法，法院只需要作出實體上「駁回原告請求」的實體判決即可。
4. 根據以上說明，我們可以知道，非典型勞動契約關係，例如：部分工時者、定期勞契約、派遣勞動關係、電傳勞動）、加盟契約、演藝經紀契約等衍生的爭議，都可以根據原告、聲請人的主張，因為原告、聲請人方主張「實質上是勞動契約關係」，而被涵蓋在本法「勞動事件」的概念下，進而可以適用本法的相關程序。
另外，目前實務上常見「規避勞基法適用」的契約類型，例如：自然人承攬、假派遣、加盟、演藝經紀等，依原告、聲請人主張，也可以被涵蓋在「勞動事件」的概念下，並可以適用本法。
5. 當然，如果案件的原告、聲請人在其主張的「原因事實」中，就已經明確「自認」雙方契約關係是承攬契約、委任契約，或根本完全無關本法第2條規定的三款情形之一，受理案件的法院，當然即可認為案件排除本法的適用，而是依循民事訴訟法規定進行後續程序。
6. 最後，案件的原告、聲請人所主張的「原因事實」，是否符合本法第2條三款情形之一，如果從起訴狀、調解聲請狀的記載內容中，呈現了模擬兩可、前後陳述不一致的情況，此時，法院可依本法第15條，再適用民事訴訟法第199條第2項「闡明權」之規定，書面通知原告、聲請人，令其敘明或補充清楚，以決定案件後續如何適用程序。
本文由 吳俊達律師 授權轉載。
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