個資法的特殊問題

健康檢查屬於個資法第6條所規定的「特種個資」，相較於一般個資，針對特種個資要進行蒐集處理等等必須接受更加嚴格的規定，非法定明文的狀況，原則上是不得進行個資的蒐集處理。而職安法的健康檢查因為屬於法律明文規範，因此縱使勞工不同意，雇主仍舊可以進行蒐集處理的。但問題在於業界深怕觸犯個資法而寧願睜一隻眼閉一隻眼，也因此，除非職安法直接明文規定，否則業界仍不免會擔憂違反個資法。

另外一個問題則是告知義務，因為個資法要求在蒐集處理個資前必須向當事人進行告知義務（個資法第8條、第9條），但法律有明文時得以豁免告知義務`.

職安法制定晚於個資法，所以當然沒有明文。是故，在蒐集健檢紀錄時還是得要依個資法告知勞工。不過，筆者必須提醒，同意和告知在職安法的健檢上是兩回事，雇主依職安法本來就能取得健檢報告並加以運用，不須勞工再行同意，但仍舊要進行告知。縱使在進行告知時勞工表示不同意，實際上不會使雇主無權取得健康檢查報告。但問題還是一樣，如果職安法不明確加以規定，仍不免會導致雇主無所適從。

結論

如果勞工進行健檢後不願提供給雇主，雇主依法其實還是可以直接取得報告，但畢竟「強制要求勞工提供」這種行為還是遊走在灰色地帶，筆者認為現行制度下還是不宜強制，但需要留存勞工不同意提供的證據以供勞檢或是發生爭議時能夠舉證。

針對職安法對個資蒐集處理的缺漏，涉及很多程序細節，會影響實務運作的可行性和便利性，最終影響到職安法健康管理義務的實現，故仍有賴主管機關重視。

本文由 曾翔律師 授權轉載。
圖／Freepik.com

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