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工作規則仍應有獎懲規定但不得以解雇/扣薪為懲處|小賀老師
2.上述提到扣薪應是扣罰"工資",因此上述「懲罰內容應不含解僱或扣薪處分,且不得訂定懲罰性或賠償性罰款」指的是懲罰內容不得有扣罰"工資"之情形,
常見錯誤的懲戒條款,例如曠職1天扣2天工資,扣了就會違反勞基法第22條2項(工資未全額給付),
因此,工作規則不該出現因懲戒而扣薪(工資)的條款。
但曠職1天可否記警告2支?只要符合懲戒相當原則與公平原則,並無不可。
(曠職1天逕記大過1支,恐怕就不符合相當原則)
3.那麼,懲戒內容能不能扣罰與工作無直接關係之"非屬工資科目"?
例如勞基法第29條規定,『事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作"並無過失"之勞工,應給與獎金或分配紅利。』
換言之,針對全年工作"有過失"之勞工少發/不發給獎金或紅利,於法並無不可,只是在相關條款設計上,應符合懲戒之相當原則與公平原則。
4.舉個例子:
公司於工作規則中制定獎懲規定,並明定員工應獎勵及應懲戒事項,
有應獎勵事項時記嘉獎(+1點)/小功(+3點)/大功(+9點),
有應懲戒事項時則記警告(-1點)/小過(-3點)/大過(-9點);
年度結算一次,結算為正點可兌換榮譽假或加發獎金,結算為負點可選擇勞動服務(例如額外擔任值日生)或減發非屬工資之獎金(三節/年終等)。
相關新聞:
雇主得否以罰扣薪資方式,作為獎懲管理之手段?
本文由 小賀老師 授權轉載。
圖/ freepik
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