哪一種面試最能找到好人才?HR專家分享6大面試方法
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壓力式面談法
第五種壓力式面談法,當求職者面對多位面試官一起面試時,或者突然用高音貝的聲音,快速提問問題,故意製作緊張具有壓力的面試環境。主要觀察求職者在壓力或者突發情境下,會有那些行為表現。
有些求職者在面對壓力時,表現容易失常,有些則表現的愈好,面對壓力,依舊有條不紊,沈著應戰。高階主管或者業務同仁的面試,通常會採用此方法。
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行為面談法(BEI,Behavioral Event interview)
第六種BEI(Behavioral Event interview)行為面談法,是結構式面談法之一,由美商宏智(DDI)公司提出一個 STAR 的行為面試法,透過行為面談法,找到一顆明日之星。
在面試過程中,面試官會詢問求職者「過去在執行某項工作」時:
- 當時是在何種情境之下完成哪些任務?
- 當時採取哪些行動?
- 最後產生哪些結果?
應徵者必須描述過去曾經完成的具體事例。以過去的行為,預測未來是否具備新職務所需要的能力。主要聚焦在求職者過去真實的行為,了解過去實際運行方式,對於求職者的知識、技能、動機與態度,進行總體評估。
例如:某位業務,在面試時,提出過去曾有銷售伍佰萬銷售數字,表示未來有能力可以成功銷售壹仟萬的業績數字。此時面試官,需要往下追問,過去在何種情境下完成,是個人力量完成?還是依靠團隊成員力量?當時做了何事?才能完成銷售目標,簽約內容包含哪些?從開始拜訪到完成簽約,總共花的時間多久?最後是否成功收回款項?透過不斷地追問,讓求職者更多描述過去的情境,資訊愈多,面試官判斷準確度才會愈高。
在判斷時,主要關注在求職者描述事件的真假程度,確保錄取後,工作行為與面試趨向一致。
註:STAR分析的意思是:運用Situation(情境)、Task(任務)、Action(行動)、Result(結果),進行分析。
什麼情況適合什麼面試方法?
面試方法各自有優缺點,企業在面試方法選擇時,必須思考目前企業的階段,如果過去主管面試時,屬於比較鬆散與隨意,這時需要先進行結構式面試,確保那些面試問題,一定需要詢問。等到主管從結構式面試比較熟悉後,在慢慢調整為到半結構式面談,最後在進化到行為面試法,有一段循序漸進的過程。
根據面試的對象,調整面試方法,當面試已經具有結構式面試的基本功之後,此時就可以根據實際應用情況調整,不需要侷限在招式,不管用哪一種方法,能夠精準找到人才,就是好的面試方法。
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本文內容出自《懂用人,當主管心不累:人資長教你帶出好員工的40個實戰QA》,由 創意市集 授權轉載。
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