▲常見勞資雙方對於終止契約是否合法存有爭議。圖片來源：freepik。

文／沈以軒律師

一、

在勞資爭議案件中，常見勞資雙方對於終止契約是否合法存有爭議，此時如爭端無法於雙方協商、抑或勞資爭議調解程序中順利解決，即可能發生勞工向法院起訴主張雇主終止契約為不合法，請求確認雙方間僱傭關係應繼續存在且應按月繼續給付工資之情況，然因訴訟進行的時程須視法院審理進度而定，最終更經常為「全有全無」的結果，如雇主最終敗訴（即被認為違法解僱），除須負擔自違法解僱時起至復職日止之工資並加計利息外，且因違法解僱為雇主預示拒絕接受提供勞務，屬於民法第487條受領勞務遲延，故在判決確定前勞工並無補服勞務之義務亦可請求報酬。

二、

故而，偶有雇主考量到上述風險，而會採取在訴訟審理進行中通知勞工先暫時復職的方式，此種作法乃考量到如最終結果敗訴，亦至少將人力為最有效運用，然而此種方式是否合法，以下謹整理法院對於通知暫時性復職效力認定的相關見解：

（一）嚴格見解：

認為雇主於訴訟中通知暫時性復職並無使勞工終局復職之真意，此通知不生復職之效果，在雇主承認解僱處分違法之前，勞工並無提出勞務之義務：

1.按「上訴人不服本件第一審認兩造間僱傭關係存在等情事所為其敗訴之判決，已於98年10月間提起第二審上訴，如上訴人同意被上訴人99年3月1日『復職』，擔任原職務，即係系爭視為不定期之僱傭關係未合法終止，被上訴人回復原職務之意，上訴人當無上訴爭執之必要。然上訴人並未撤回上訴，猶於本院上訴審及更一審準備程序及辯論意旨狀表明被上訴人於同年3月1日至上訴人所屬單位任職，工作內容與離職前相同，但仍一再爭執終止系爭僱傭契約之意思表示有效，請求廢棄原判決，駁回被上訴人在第一審之訴…兩造間於系爭視為不定期僱傭關係存在與否爭訟未決之情形下，被上訴人雖於99年3月1日返回上訴人原單位任職，但上訴人如無明示准予復職，其僅同意被上訴人於99年3月1日到職之僱用條件為何，並未明白約定，又否認原僱傭關係之存在，此又將涉及中斷之年資是否併計等爭議，上訴人既未明示准予復職，又爭執系爭僱傭關係之存在，則被上訴人主張其於99年3月1日返回上訴人原單位任職，自非復職，應屬有據。」臺灣高等法院臺南分院101年度勞上更(二)字第1號民事判決參照。

2.次按「金永公司又抗辯其於99年12月16日以存證信函通知陳奕乾，限於99年12月20日復職，否則以曠職論乙節，雖據提出桃園慈文郵局2268號存證信函為證（本院卷(一)第179頁），然陳奕乾主張其係因不認同金永公司要求簽立復職條件同意書，遂於99年12月21日以存證信函向金永公司表示若該公司取消復職條件，回復正常勞動條件，請金永公司來函告知等情，有平鎮北勢郵局191號存證信函可憑（本院卷(一)第180頁）。則陳奕乾未於金永公司所限定之99年12月20日復職，既係因與金永公司就復職條件之認知尚有歧異所致，難認金永公司99年12月16日存證信函已生催告陳奕乾提出勞務給付之效力。」臺灣高等法院100年度勞上字第12號民事判決參照。

3.如依照前開法院判決意旨，則認為雇主在訴訟進行中一方面繼續主張終止契約為合法，一方面又要求勞工暫時性復職的行為，其真意並非在於使勞工回復原職，且如勞雇雙方對於復職之勞動條件未能達成合意，即應認在雇主並無明示表示同意准予復職（即承認先前所為解僱違法），雙方復未就勞動條件達成合致之情況下，此復職通知即不生效力。