• 理由（摘錄）：

……系爭人事管理規則及員工考核辦法既規定被告得對員工為平時考核及年度考核，並進而為相應之獎懲，則原告平時如有不能勝任工作情事，被告即應與原告就各項考核具體內容進行溝通討論，並限期改進，亦即原告於接受考核後如考核結果欠佳，被告應賦予其於一定期限內改進之機會，或依員工管理規則第55條為懲處處分，年度考核亦應與以工作表現相等之等第。

……被告於103年12月間評列原告103年度工作績效為71分，考績乙等，總經理考評為「凡事要獨立思考，主動出擊，非一推而天下平，如何做得更好，才是工作重點」等語，有103年年度考核表在卷可稽（見卷第97頁），此固可認被告認為原告擔任主管仍有需改進之處，但本件被告係於考核後未久之104年2月13日通知原告於同年3月1日資遣，顯見被告並未給與原告相對應之改善期間，其逕以原告不能勝任工作為由，終止兩造勞動契約，自難謂符合解僱最後手段性原則。

……是由前述可知，原告並無不能勝任工作情事，縱有，被告逕自資遣亦不符合本件最後手段性原則，被告以勞基法第11條第5款規定終止兩造間僱傭契約，為不合法，不生終止之效力，兩造間僱傭關係仍然存在，應堪認定。

勞動基準法第11條

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

本文由 可道律師事務所 授權轉載。

相關閱讀請看：

只是違反工作規則一次，就可以解僱？

工作中犯錯在所難免！但公司能罰扣勞工工資，或要求懲罰性賠償金嗎？

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理