「千禧世代」的員工想要什麼？從招募手法開始改變，讓部屬甘心跟著你
動腦時間：有人說三年一代溝，隨著千禧世代進入職場，主管該如何招架？
或許可以從招募手法開始調整，讓你減少招錯人的機會！
▲願景可幫忙篩選出潛在的人才：願景能點出策略，同樣的，也能指出團隊需要哪一種人。圖片來源：freepik，CC Licensed。
文／麥可．海亞特；譯／吳書榆
根據願景聘用人才
考德威爾雖然畫出了攀上黎明之壁的路線圖，但其實他一開始並沒有真的要試。為什麼？因為看起來根本不可能，然而，遇見另一位理解他願景的攀岩者後，他就改觀了。
2009年時考德威爾遇見了凱文．喬格森（Kevin Jorgeson），喬格森讓考德威爾相信他們可以辦到，兩人就這麼成了夥伴，並開始一起訓練、一起演練各種動作，以及培養肌力與耐力。試過幾次但失敗後（考德威爾說：「如果你做對了，失敗就變成了成長。」），2014 年 12月 27 日，他們倆再度回到酋長岩。
願景是一種要「一起去做」的事。如果你的夢想容不下團隊，很有可能是因為夢想太小了。也正因如此，務實願景不僅可以用來規劃，也可以用在人身上，不僅能據此聘用人才，找到人之後還可以利用願景讓他們持續投入。
作家蘿麗．貝絲．瓊斯（Laurie Beth Jones）把願景當成一項重要的招聘工具，她的觀點從兩方面來說都是對的。第一，動人的願景能讓潛在員工接納這家公司；第二，這可以幫助你篩選應徵者。願景設下門檻，釐清最適合團隊的是哪一種類型的員工。
願景有助於推銷公司：2016 年的蓋洛普報告（Gallup Re-port）題為〈千禧世代想要如何工作與生活〉（How Millennials Want to Work and Live），文中揭露了「在接受調查的千禧世代員工當中，僅有四成說他們覺得和公司的使命緊緊相繫」。如果你的員工認為你的使命事不關己，如果他們不會因為公司的願景而感到精力充沛、充滿熱情，那他們就沒什麼動機多做一點，也很難和你長期並肩作戰。
蓋洛普公司的執行長兼董事長吉姆．克里夫頓（Jim Clifton）說：「回顧過去，像我這種嬰兒潮世代的人不一定要在工作裡找到意義，我們只需要薪水，我們的使命和目的完全只有家庭和社群。對千禧世代來說，薪酬很重要，一定要公平，但這不再是驅動力量。」
我們不可輕忽這一點。以比例來看，千禧世代是美國各世代勞動力當中最大的一群。根據皮尤研究中心（Pew Research Center）2017 年的數據，千禧世代（23～38 歲）在美國勞動市場裡占了 35％，高於 X 世代（39～52 歲）的 33％、嬰兒潮世代（55～73 歲）的 25％，以及後千禧世代（18～22 歲）的 5％。
那麼，驅動千禧世代最重要的因素是什麼？在工作中找到意義和方向感。蓋洛普指出，千禧世代在找的是「能強化他們的使命感，並讓他們自覺很重要的工作」。如果他們要在工作上尋找意義和方向感，那你就要負責提供。
我不太同意馬克思（Karl Marx）的想法，但很看重他的勞動異化（worker alienation）見解。當人的價值主要在於產出時，會變得比較像機器而不是人；消除人性因素的工作環境，只會培養出讓人不滿的交易關係。但是，動人的願景劇本就很有潛力，很能賦予工作意義，並帶來熱情和興奮感。所有人都渴望這些，也會因此樂於加入你的組織，而不僅限於千禧世代。
當然，隨著應徵者湧入，你會需要找個辦法把最好的人才挑出來。還好，你的願景劇本也可以做到這點。
願景可幫忙篩選出潛在的人才：願景能點出策略，同樣的，也能指出團隊需要哪一種人。我們面試的每一位應徵者，都要經過一系列的面談與評估，我們要找的不僅是適合的人選，也要看看對方能做出哪些貢獻，以帶動我們的文化與我們渴望的結果。文化就像是化學元素一樣，加一點這個、把那個拿走，就會改變整個動態。當你添加東西進來，要確定不會意外減掉別的。
當我們在考慮潛在員工的個性、人格特質、行事風格和技能時，都會謹記願景劇本裡的重點。比方說，我們的願景劇本裡的團隊要素就包括以下幾項：
- 我們要維繫的，是有趣、生產力極高，且能完全支援使命與價值觀的工作文化。
- 團隊成員要體現並融入我們的核心概念，他們必須具備無懈可擊的人格、非凡的才能和經過驗證的過往績效。他們要謙遜、自信，並熱衷於服務他人。他們是我們所開發工具的最佳使用者，是傳遞公司訊息的大使，也是本公司企業文化的傳播者。
- 我們的員工可以自由地在上班時間陪伴家人，例如出席學校的重要活動、看醫生，諸如此類。
- 我們的員工擁有適度的自主性，規劃並執行自己的工作，不受獨斷的管理階層、令人窒息的官僚體系或是各種繁瑣程序所阻礙。我們鼓勵創新與實驗，如果做過什麼但失敗了，就從中學習，然後繼續向前邁進。
在招聘流程中，這些重點為我們的面談對話和評估提供了背景脈絡，幫助我們擬出面談問題、判別應徵者與檢查我們營造的印象。願景是基準指標。我們能不能看到此人為了團隊堅守願景？他們是否擁有協助我們達成目標的必備要件？
把你看重的人放到錯誤的位置上，或者更糟的是，放在根本沒有必要的位置上，是非常讓人沮喪的事，對方會很喪氣，你也一樣。願景劇本在這方面也可以提供協助。有些應徵者或許很適合公司，但不符合願景的要求，謹記願景劇本，可以在最前端就防範出現這個問題，一開始就找到指向正確方向的合適人選。願景也可以在之後讓你看清楚，在有必要時幫助你做出艱難的決定。
願景有過濾的功能，這一點在直屬部屬或其他部門主管要聘用新人時特別重要；每一個新的預算季都會有這種事，對吧？領導者接獲的用人申請，個別來看或許有道理，但整體來看，可能就會讓公司員額超出限制，有損獲利能力。不能批准每一次的用人申請，這麼做不明智。那要靠什麼因素決定評分？就讓願景劇本告訴你哪裡真的有需求。
新推動的行動可能需要新的人才，或者，也可以調動舊員工擔任新職務。願景劇本已經寫明了產品與行銷，因此能提供相關的資訊，告訴你何時要針對什麼職務用人。如果打算擴大市占率、推出新產品、設立新部門之類的，就要針對時機點和優先順序做一點前瞻思考。願景是聘用人才時的關鍵因素。
最後，當你在考慮新聘人員時，要找的是：第一，他們是否擁抱你的願景？第二，他們能否助你實現願景？聘用人才，重點不在於找到意氣相投的人或只是找個人來補缺。只要無法滿足以上兩個標準，不管是誰都無法過關。你最負擔不起的成本，就是聘用了無意中損害願景的人。
堅持願景，也是一種助你確保團隊多元化的方法。創業家阿斯綽．特勒（Astro Teller）就說：「如果你想要探索還沒探索過的事物，去找和你很像、跟你想法類似的夥伴，並非最好的辦法。」史考特．佩吉（Scott Page）在其著作《多元紅利》（The Diversity Bonus）中也證明了事實恰恰相反。
多樣的性格、背景、技能與生活經驗，能強化團隊解決問題的能力，這表示，當團隊愈多元，就能愈快從一點走到另一點。廣泛的多元性可以反映出服務的市場，也是確保能找齊具有聰明才智、技巧能力與敏感度的人才，以實現願景的最佳方法。
在願景劇本中大聲宣告你想要的多元團隊，就能更清楚目前的欠缺之處，也會更謹慎看待能引導組織向前的招聘機會。
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本文內容出自《讓部屬甘心跟著你：寫出蘋果、微軟、YouTube、Netflix都在用的願景劇本，帶領團隊邁向高峰》，由 時報出版 授權轉載。
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