勞工於工作中發生過失致使雇主產生損害，雇主應如何處理？
▲勞工於工作中發生過失致使雇主產生損害，雇主應如何處理？圖片來源：pixabay，CC Licensed。
勞工於工作中發生過失致使雇主產生損害，雇主應如何處理？
勞工之行為，若確實質造成雇主損害，雇主當可依法要求賠償，蓋民法第184條即有明文：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」
造成他人損害、負擔賠償責任，實當然之理！！👉但仍需特別注意該賠償金額不得由雇主片面主張，亦不得逕自勞工薪資中扣抵。
工資屬於勞務對價，不得於勞工未同意前逕自罰扣
工資屬於勞工維持經濟生活之必需，若任由雇主苛扣勞工工資，恐使勞工生計無以為繼，故有實有特別予以保障之必要。勞基法中即對工資設有以下特別保障，即工資應
- 定期給付
- 全額給付
- 直接給付 ，具體規範如下：
- 勞動基準法第22條第2項（全額給付）：工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限
- 勞動基準法第23條第1項（定期給付）：工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
- 勞動基準法第26條（預扣禁止）：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
綜上，勞工縱因故導致雇主實質損害，雇主亦不得於直接未經勞工同意而逕自扣款，雖然實務中許多雇主會主張「勞動契約訂有賠償條款」。
因此賠償屬於勞基法第22條第2項之「勞雇雙方另有約定者」；惟此主張並不正確喔！！如以下函釋：
勞動部105 年 08 月 02 日勞動條 3字第 1050131754 號函：
所謂另有約定，限於 #勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言 ；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。
也就是說，當勞工對於扣款存有異議時，則無論「事前」如何約定，皆無法作為不發給全薪之依據！！👉雇主若採罰扣薪資作為懲戒規範，請務必於罰扣前使勞工確認同意罰扣之金額與方式。
若勞工不同意罰扣薪資，雇主應如何處理！？
此類爭議其實在調解實務中屢見不鮮，故早就有相關函釋已明確說明
行政院勞工委員會 82 年 01 月 05 日（82）台勞動一字第 50325 號函：「事業單位於工作規則中明定損害賠償之規定應無不可，惟 #賠償之計算及額度涉及其合理性與相當性，宜循司法途徑或協商處理，不得由資方片面於工作規則中規定」
其實在前面勞動條 3字第 1050131754 號函也有相同說法！！
若勞資雙方對於損害賠償金額存有爭議，則應回歸「司法途徑」以茲處理。
勞工因過失釀成損害，雖然當然負有損害賠償責任，但該損害的發生過程、責任與具體賠償範圍、金額，則仍需視個案認定。
