若遇到立即危害，勞工得行使退避權

承上，既已釐清雇主之財產相對於勞工之生存權（生命安全），應予以適當之退讓，那麼在我國法律中有無具體之規範，以資確保勞工行使自身權利時不至受到不利益對待呢？

查我國職業安全衛生法第18條：

1. 工作場所有立即發生危險之虞時，#雇主或工作場所負責人應即令停止作業，並使勞工退避至安全場所。
2. 勞工執行職務發現有立即發生危險之虞時，得在不危及其他工作者安全情形下，自行停止作業及退避至安全場所，並立即向直屬主管報告。
3. 雇主不得對前項勞工予以解僱、調職、不給付停止作業期間工資或其他不利之處分。但雇主證明 勞工濫用停止作業權，經報主管機關認定，並符合勞動法令規定者，不在此限。

對於前開法規範應可有以下的認識：

1. 雇主應避免勞工置於危害之中
2. 勞工若確實已面臨危害，而雇主無法立即指揮命令，勞工得自行退避
3. 勞工行使退避權，並非直接拒絕提供勞務，而是暫時「退避至安全場所」
4. 雇主不得因勞工行使退避權，而予以不當對待；但勞工亦不得任意行使、濫用

​然而職安法並未對於勞工行使「退避」時導致雇主損害之規範，故勞工若行使退避權時，縱雇主不得予以不利益之對待（懲戒、調動甚或解僱），但勞工對相關損害是否負有損害賠償責任呢？

• 查民法第150條第1項 之規範：因避免自己或他人生命、身體、自由或財產上急迫之危險所為之行為，不負損害賠償之責。但 #以避免危險所必要，並未逾越危險所能致之損害程度者為限。

勞工倘若於執行職務時已面臨急迫危險，此時即可「自力救濟」行使退避權，又該救濟行為倘導致雇主損害，此時則應參酌損害與危害程度，與勞工之救濟型為是否相當，倘若勞工的救濟行為若合乎社會常情屬於合理判斷、行為，縱使相關行為導致雇主權利受損，勞工亦不負損害賠償義務，如此方得切合憲法對於基本權之保護。

「退避權」、「自力救濟」係以確明、明確危害為限，不得濫用

誠然，勞工的生存權於比重上，自應較雇主財產權為優先，蓋「人」大於「物」為基本的人性尊嚴保護之當然道理，然如職安法與民法之規範，退避權之行使實則有皆具體規範，而非毫無上限，如職安法即明文「自行停止作業及退避至安全場所，並立即向直屬主管報告」，故其迴避應僅限於「暫時性」、「危害避免」為目的。倘災害風險已遭排除，則勞工自然需本於勞動契約履行勞務提供之義務，又如民法第150條第一項之規範，該救濟型為應「有限度」地行使，倘若行為與危害不甚相當，則勞工仍可能負有損害賠償或受懲戒，例如：

• X與客人產生口角後，即自行離開工作場域
• X因工作底點與疫情路徑相當，因此主張退避、拒絕提供勞務
• X未配合雇主安全防護措施、設備，而主張工作有立即性危害

誠然，許多工作皆可能負有危害風險，然雇主依勞基法第8條、職安法第5條、民法第483條之1，皆已課與雇主職安衛生保護、防免勞工職業災害之義務，倘雇主已充分履行相關義務，以使勞工得以「免除立即」危害時，勞工即不得任意主張行使「退避權」，否則仍有違反勞動契約之可能；惟雇主亦需注意，縱雇主逕認勞工屬濫用權力，然按職安法第18條第3項但書規範，雇主仍需經主管機關認定後，始得予以符合勞動法令之懲戒。

回歸本文提及之新聞，倘係依我國之規範，除非雇主可以提供安全的防護小屋，否則勞工確實有合理行使退避權之權利。

本文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載，原文連結。

相關閱讀請看：

以近年實務判決觀察勞動基準法第10條「不定期契約因故停止履行」之適用

勞動契約簽訂太重要了！公司與求職者該注意哪些細節？

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c