人才評鑑結果應用

數據分析最大的價值在於能否實際應用，人才管理亦是。理解上述的人才九宮格、雙P模型與人才管理落地關鍵要素後，接下來重點將聚焦於如何善用這些數據到實務面並形成高效閉環。整體而言，雙P模型的數據可以應用於兩項人才管理策略，分別為「個人發展計畫」和「學習地圖」。

個人發展計畫

針對高績效、高潛能（第九格）的人才提供明確且符合發展需求的發展計畫。透過上述內容，可以得知組織內這類型的「超級明星」不僅可以承擔更大的挑戰與責任，也有一定的風險會因缺乏挑戰或發展而離開組織。因此針對此關鍵人才，直屬主管將與人員一同填寫個人發展計畫表，藉此制訂明確、清晰、符合需求的職涯發展計畫，透過刻意練習、專案歷練，定期追蹤執行成效，給予即時回饋。

學習地圖

針對組織內所有員工，將以雙P 模型所評斷出來的績效、潛能得分提供最符合需求的個性化課程推薦。為了使教育訓練課程可以真正提升每位員工的能力與潛力，學習地圖將從「績效」與「潛能」兩大維度作為個性化課程推薦的基準，考慮該擔任何種職位職等，並據此設計出不同的領導或專業能力，利用大數據的方式從已界定好的應知應會訓練體系內容，推送課程至電腦和行動裝置端，提醒主管和個人進行課堂、線上的學習，期望以客觀且聚焦的方式提供個性化學習，提高學習效率。

企業的人才管理須持續調整，可由以下幾點評估人資部門的執行人才管理成效，與高階主管取得共識後再進行人才策略的調整：

1. 中高階主管或基層主管有哪些對象是自己培養出來的？外部招聘（空降部隊）的比例？
2. 如何定義分級關鍵職務人選的能力標準？內部人才晉升至關鍵職務之比率？
3. 關鍵人才的績效表現，是否有能力標準和工具進行評估？
4. 關鍵人才的職能落差是否持續進行補強？是否有計畫性地進行工作或職務輪調？

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本文內容出自《用人資味：自我對話×組織發展×未來能力，科技時代HR必備的全方位實戰手冊》，由 寶鼎出版 授權轉載。

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