員工無法配合排班、情緒管控不佳、不配合公司行政政策，這樣能否算不能勝任工作？
5. 但案件上到最高法院後有了轉折，判決理由說到：「惟原審既認勞工對於所擔任之工作確不能勝任，應綜合觀察勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況、工作態度、團隊互助等，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀而為判斷，系爭行為在客觀上有上訴人所指無法配合排班、情緒管控不當、不配合公司行政及政策等情事，則能否謂系爭行為均與被上訴人之品性、工作態度、團隊互助及主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付義務等毫不相涉，而不符勞基法第11條第5 款所定終止事由？又被上訴人於108年5月20日後即多次以心情無法回復、罹患恐慌症、無法迎賓送客等為由，向上訴人表示無法上班、須長期休養及要求安排中間班，而上訴人考量被上訴人身心情況及回診等需求，亦准其請假休養、予以調職或改為跑班人員，惟被上訴人於留職停薪復職後仍出現系爭行為，乃原審所認定。則是否不能認上訴人於系爭行為發生前即已對被上訴人善盡勞基法所賦予保護勞工之各種手段，仍無法改善？均滋疑義。
原審未遑詳加調查審認，徒以被上訴人未遭客訴，系爭行為與其專業無涉，其於109年5月1 日仍到班，主觀上並無拒絕或怠於提供勞務之情事，上訴人復未透過懲戒或調職等手段促其改善，遽謂上訴人之終止為不合法，而為其不利之判斷，自有可議。」
最高法院判決連結：https://bit.ly/3u1k7Sp
6. 最高法院的意思，換句話說就是高院你自己也講是否能勝任工作要綜合判斷，難道勞工的品性、工作態度、團隊互助及主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等行為都不用考慮？又公司聽任勞工需求而准其休養，又有幫他調整職務，但在復職後卻仍然有上述這些狀況產生，那怎麼能說公司的作為不符合解雇最後手段性？所以最後認為高院並沒有調查仔細，因而廢棄高院判決發回更審。
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